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補助金活用し「あなたの夢を実現します」
滋賀県で唯一、地元地銀出身の中小企業診断士事務所です

代表の成宮康宏は「中小企業診断士」の他「宅地建物取引士」「賃貸不動産経営管理士」「各種FP資格」の国家資格を有しています。
地銀支店長歴10年の経験を活かし事業計画&補助金申請&金融アドバイス一体となったコンサルが提供できます。
金融機関にいたからこそ「実践的な計画策定」「設備投資の勝ち筋」がわかります。
事業計画では、管理会計を専門としています。
補助金申請は、持続化補助金、ものづくり補助金、事業再構築補助金に特化。
また不動産賃貸・管理・投資には極めて精通しております。
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2023 / 11 / 14  05:00

経営力向上計画の認定を頂きました

経営力強化計画.jpg

 

11月13日付で、経産省から「経営力向上計画」の認定を頂きました。

事業コンサルとして申請し、今後の3年間の計画を国に提出して認定頂いたものです。

事業コンサルの本業で、クライアント様の事業計画は日常的に作っています。

当然、自社の計画も立ててはいますが、国の定めらたフォーマットで作成することで、より鮮明な計画となりました。

次は、認定支援機関取得を目指します。

認定支援機関の登録が認められれば、形式的には、銀行さんや商工会議所さんと同格の民間事業コンサル機関として認めらたことになります。

頑張って勉強に励みます。

なお関連部門で、事業継続力強化計画も取得しています。

事業継続力強化計画.jpg

 

2023 / 11 / 02  05:00

ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金の電子申請システムについて Vol1

第16次ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金のオンライン申請について陥り易いミスについて記載します。

事業計画書その1,その2、その3のPDFファイル名には 最後部に 事業者名を記載しないといけません。

ちなみに誓約書や決算書なども同じく、PDFファイル名に事業者名を記載する必要があります。 

オンライン申請する前に公募要領P29をよく読みましょう!!

 

オンライン申請に添付するのは、事業計画書その1,その2は合体して添付。事業計画書その3は単独での添付となります。

事業計画書は10ページ以内にまとめる必要があります。

少し冗長に書いたり、写真のレイアウトを間違うとすぐに10ページを超えてしまいます。

申請書内に定められた記載内容をもれなく、簡潔に記載するのはかなり大変です。

文章力はもちろんなのですが、ワードやエクセルを使いこなせないと申請書はまず無理です。

さて本題なのですが、貴重な10ページですので、その1,その2は8~9ページ、その3は2~1ページに記載した方がいいです。

その1,その2で9枚+@を使ってしまうとその3は書けなくなります。

無理したらその3は1ページで記載できますが、1ページをフルに使うことになりますので、できればその1,その2は8ページ、その3は2ページで書き上げるのがベターと思います。

 

 

2023 / 10 / 27  05:00

事業再構築補助金とものづくり補助金はどちらが有利か

新型コロナの影響で事業再構築補助金に大きな予算が振られてきた関係で、申請するなら迷わず事業再構築補助金という方も多かったのではないかと思います。しかし、新型コロナが落ち着いてきたことから、これまでのビジネスの売上が急激に回復してきている方々も増えており、既存事業の生産プロセスの改善の為の設備投資やシステム開発を行いたい方も増えてきているようです。
事業再構築補助金の申請には事業再構築指針に従った取り組みが必要になりますが、事業再構築指針が以前のものから変更になっており、これまでのように顧客を変えずに単に製造方法や提供方法を変更しただけでは要件を満たさず、申請できなくなっている点にも注意が必要です。

 

事業再構築補助金とものづくり補助金の採択率の違い

 

補助金は競争があるため、事業計画を作成したうえで申請を行い、採択されなければ受給する事ができません。事業再構築補助金の第8回公募は、応募件数12,591件中6,456件の採択となりましたので、申請があった件数のうち何件採択されたかを示す採択率は51.27%となります。ものづくり補助金第13次締め切り(一般型)は、応募件数3,261件中1,903件の採択となりましたので、採択率は58.35%となります。採択率はものづくり補助金の方が高くなっています。
応募件数は予算や補助上限が大きく、世間から注目されている事業再構築補助金の方が多く、ものづくり補助金は申請件数が低調な状態が続いています。その影響もあり、最近は採択率が事業再構築補助金と比べて比較的高めに推移しており、いわゆる「穴場」になっている可能性が高い状態です。

 

ものづくり補助金が有利な場合

 

事業再構築補助金とものづくり補助金では、機械装置やシステム構築が補助対象になる点で似ていますが、事業再構築補助金より、ものづくり補助金で申請した方が、採択率が高いため有利な場合がありますので簡単にまとめてみました。

事業再構築補助金の特別枠が使えない場合で、常時使用する労働者数20(商業・サービス業は5)までで小規模事業者に該当する場合、ものづくり補助金では補助率が23に引き上げられるため有利です。

これまでとは違う市場での新規顧客開拓を行わない場合は、既に取引がある既存顧客に販売できるものづくり補助金の方がリスクも低く事業の成功確率が高くなります。

補助対象経費の金額が小さいか、常時使用する従業員数が小さいため事業再構築補助金の高い補助上限を使い切れない場合は、採択率が高いものづくり補助金の方が有利になることがあります。

事業再構築補助金で認められる建物の改修や、広告宣伝費などの支出予定がなく、機械装置やシステム開発のみの申請の場合、採択率が高いものづくり補助金の方が有利になることがあります。

事業再構築補助金で申請できる「事前着手の承認申請」が不要で、交付決定後に事業を開始する予定の場合、採択率が高めのものづくり補助金の方が有利になることがあります。

いかがでしたでしょうか。複数の補助金を活用できる方も多くいらっしゃいますので、しっかりと検討したうえで、自社の取り組みにぴったり合った有利な制度をご活用頂き、生産性向上や事業成長に繋げて頂ければと思います。

2023 / 10 / 17  05:00

1 on 1の具体的な進め方を教えてください

 

1 on 1の具体的な進め方を教えてください。

前述しましたが、1 on 1では相手に7割話をさせることが理想です。特に関係構築の段階では、コミュニケーションの頻度と密度が重要です。月に112時間話すよりも、2週間に115分程度の頻度でコミュニケーションを取ることをおすすめします

成功している中小企業では、リーダーや経営者が対話の時間を設けていることが多いです。例えば朝にコーヒーを飲みながら会話するだけの15分でも十分です。中には食事をしながら1 on 1を行うケースもあります。2週間に1回というスケジュールがどうしても難しい場合は、月に115分程度でもいいので実施しましょう。

1 on 1を実施する時間帯は各々の行いやすい時間帯でかまいません。ただし午後4時ごろになると左脳(論理的思考)が疲れてしまい、深く考えられなくなるため夕方などの遅い時間は避けましょう。

どうしても1 on 1を継続するための時間が作れない、という場合にはどうすべきでしょうか?

1 on 1の時間を捻出するためにおすすめなのが、社内会議や打ち合わせの見直しです。これらを効率化することで時間を節約し、1 on 1に割り当てられます。

中小企業の成功パターンとしては、会議時間を1時間から45分へ短縮する企業が多いです。余った15分を活かして、部下との1 on 1の時間を設けます。

1 on 1で話す内容はどのように決めたらよいのでしょうか?また、従業員に質問すべき項目があれば教えてください。

話す内容は状況に応じて聞きながら決めましょう。最初はやはり雑談から入るとスムーズです。定番なのは「天気」「時事ネタ(ニュース)」「飲食」「家族」に関する話です。

ただしその中でもネガティブな話題は避けましょう。 例えばスポーツ選手の金メダル獲得や気持ちの良い天気などのポジティブな話題を選び、新型コロナウイルス感染症の感染者数の増加や好きな野球チームが負けた話などの話題は出さないようにします。

また飲食に関する話題は、共通点を見つけやすいことがわかっています。例えば午後の1 on 1で「昼に近くにできた新しい店にオムライスを食べに行ったけど、とても美味しかった」と話すと、部下も食べ物について話すかもしれません。

なお家族の話題は相手と良好な関係が構築されてからにしましょう。よくある話題ではありますが「一般的な中小企業の従業員のうち24%が家族の話を避けたいと感じる」という統計があり、相手に不快感を与える可能性も高いことも事実です。

そして従業員に質問すべき項目についてですが、関係構築と行動支援の2つの段階それぞれにあった対応が必要です。

まず関係構築の段階では、部下との信頼関係を築くために仕事に関係ないことも含めて共通点を見つけるための質問をしましょう。内容としては、好きなビールやラーメンなどのような話題でかまいません。

一方、行動支援の段階では、2週間や1か月というような一定期間の行動の振り返りを行うことが重要になります。部下に対して「この前の○○、やってみてどうだった?」といった質問をしましょう。

このとき重要なのは、結果がうまくいかなかった場合でも、相手の行動を承認し、失敗ではなく学びがあったかどうかを尋ねることです。「どうだった?」「何がうまくいって、どんな学びがあった?」といった質問を通じ、一緒に振り返りを行います。

そして「次はこういうことを試してみようか」といった提案をしましょう。例えば「僕も経営者としてこういうことを実践してみるから、あなたも少し行動を変えてみてはどうか」といった具体的なアクション改善を次の1 on 1までに実施してもらうようにします。

 

 

1 on 1の効果を高めるための4つのポイント

1 on 1を実施する際に気を付けるべきことや効果を高めるためのポイントを教えてください。ポイントは4つあります。

1. 「よろしくお願いします」を使わない

1 on 1の開始フレーズとして「よろしくお願いします」と言っていませんか?実はこれは、最も避けるべき言葉なのです。理由は2つです。

まず1つ目は「よろしくお願いします」と上司が言うと、部下は対話ではなく面談や面接であると感じるためです。面談になると部下は言葉遣いに気を配り「ヘタなことは言えない……」と感じ、腹を割って話してくれなくなる可能性が高まります。特に上司が「よろしくお願いいたします」と敬語を使った場合、部下はますます話しにくくなるでしょう。

2つ目の理由として「よろしくお願いします」には引っかかる部分が多いのです。例えば上司から「よろしくお願いします」と言われると、部下は「何を頼まれているのだろう」「週報の内容について言及しなければならないのか?」などと考えてしまいます。

チームミーティングなどではもちろん問題ありませんが、1 on 1で「よろしくお願いします」を使うことは避けましょう。

2. 深くうなずく

話を聞く際に首を使ってきちんと「うなずく」ことは大変重要です。共感を作るのは目や鼻ではなく首の動きです。首でうなずくことで、同意と合意形成の意思を表示できます。また部下が話しているときにゆっくりうなずくことで、部下に安心感を与えることが可能です。

優れた経営者や上司がうなずくのは部下に同意するときだけではありません。部下が変なことを言っていてもうなずく傾向があるのです。これは意見を述べてくれたことに対して「ありがとう」と感謝を示しているのです。その意見を採用するかどうかとはまた別の問題です。

意見を出しやすい雰囲気を作るためには、部下の発言に対してしっかりとうなずくことが重要ということです。

 

3. 皆平等に行う

従業員の中には「自分に1 on 1は必要ありません」と言う方もいるかもしれません。しかし、実はそういう方に限って1 on 1を実施しないとへそを曲げたり、急に退職したりする可能性があります。

コミュニケーションの頻度を人によって差別するのは避けるべきです。年齢・経歴・役職に関係なく、すべての従業員に均等に接しましょう。特に関係構築の段階では、必ず1 on 1を実施するべきだと考えてください。

4. 部下に対して「私はあなたに興味があります」と伝える

これが一番のコツです。「自分に対して興味関心を持ってくれるかどうか」は、部下のモチベーションの源泉となります。

1 on 1を行う際、優秀な経営者は部下に感謝や労いを伝えることから始めるスタートする傾向があります。具体的な内容をあげて感謝することが、相手に伝わりやすい方法です。例えば「先週は残業が多くて大変だったけれど、ありがとう」「今日は忙しい中、15分取ってくれてありがとう」など、具体的な内容について感謝を伝えましょう。

さらに最も効果的に1 on 1をスタートしたい場合には、間接承認を利用することがおすすめです。具体的には、第三者を使って相手を褒めます。例えば「経理部の●●さんが、君のことを褒めていたよ」「お客さんが君に感謝していたよ」などと伝えれば、部下はテンションが上がるでしょう。名前を使われた第三者も嬉しいですし、部下が喜ぶようすを見る経営者も嬉しいので、だれもが幸せになります。

1 on 1に臨む前には、ぜひ間接承認のネタを準備しておきましょう。 12分でも構わないので、1 on 1を行う前に部下のことをよく考えてみてください。前回の対話や会話の中で印象的だったキーワードを思い出してみましょう。その中から相手の興味を引く言葉や、フィードバックを考えるだけで最初の一言が変わります。

これは4,000人の一般社員に匿名アンケートを実施した結果から得られた知見ですから、ぜひ参考にしてみてください。

業務でトラブルが発生しているさなかでも、1 on 1は予定通り実施するべきなのでしょうか。

トラブル対応が必要な場合は、それに集中することが最善です。必ずしも1 on 1を実施する必要はありません。重要なイベントが目前に迫っている場合も、そちらに優先順位を置きましょう。

経営者は皆さん忙しいため、例えば第2週と第4週の月曜日の午後3時半など、定期的なスケジュール設定しておくのはよいでしょう。ただし条件次第で、スキップや変更ができるルールを設けることも必要です。 このルールを最初の1 on 1の設定段階から明示しておきましょう。そうすることで、部下に気を遣わせることなく柔軟に対応できる環境を整えられます。

先ほどあったおすすめの雑談内容の他、1 on 1の場をほぐすのに有効な話題があれば教えてください。

好きなことの話は1 on 1の場をほぐし、経営者と部下の距離を縮めるのに大変有効です。ただ、経営者からいきなり好きなことを聞かれると部下は緊張してしまうかもしれません。そこで優れた経営者は「自己開示の返報性」という原理を活用します。

「自己開示の返報性」とは、自分が知りたい内容があるときにまずは自分のことから話す方法です。例えば「私は趣味でオートバイに乗るのが好きですが、あなたはモータースポーツなどの趣味はあるの?」「私は片付けが苦手なのですが、あなたはどうですか?」などといった具合です。

共通点が2つ以上ある人と関係を構築することは心理的安全性を確保しやすいということが、我々の調査によってわかっています。仕事以外の部分も含め、共通点をみつけるようにしましょう。

2023 / 10 / 16  05:00

「よろしくお願いします」はNG?効果の高い1 on 1を行う方法  前編

 

 

近年1 on 1を導入する企業が増えています。従業員が少ない中小企業においては、経営者自身が実施するケースもあるでしょう。しかし1 on 1は適切な方法で実施しなければ、大きな効果は期待できません。

今回は『トップ5%リーダーの習慣』の著者であり、株式会社クロスリバーの代表取締役社長である越川 慎司さんに、経営者が従業員との1 on 1を効果的に進める方法などについてお話を伺いました。


目次

· 1 on 1はどうあるべき?理想は「部下の話す時間が7割」であること

· 1 on 1は経営者自らが実施するべき?効果的な1 on 1の進め方

· 1 on 1の効果を高めるための4つのポイント

1 on 1はどうあるべき?理想は「部下の話す時間が7割」であること

改めてになりますが、「1 on 1」とはどのような取り組みなのでしょうか?

1 on 1」とは上司と部下が行う11の対話です。決められた議題に対して、徹底的にアクションを行うことによりミッションの成功や部下の成長を促すことを目的としています。

一般的には「1 on 1ミーティング」と呼ばれますが、実際に行うのは対話であるため、正確には「1 on 1トーク」という表現が近いでしょう。つまり1 on 1の定義は、上司と部下もしくはリーダーとメンバーが11で直接対話をすることです。

1 on 1には2つの段階があります。1段階目「関係構築」で、2段階目が「行動支援」です。

関係構築ではお互いに心を開いて話し合える関係を築くことが求められます。チームミーティングや会議ではなかなか実現できない11の対話によって、お互いの思いや考えを素直に伝えられるようになることが目標です。

関係構築ができたら、2段階目の「行動支援」に移ります。ここでは部下が主役となり、部下自身が積極的に話すようにすることが重要です。目安として、部下の話す時間が全体の7割を占めることを目指しましょう。

部下に話す機会を与えるコツは、質問ではなく発問させることです。上司が答えを知っていない状態で傾聴や共感の姿勢を取りながら、お互いに答えがわからない状況からの中で部下に考えさせることがポイントです。ティーチングではなく、部下自身の気付きを引き出すコーチングを行いましょう。

1 on 1は一方的に話す場ではなく、共感や共創のためのツールです。感情を共有し腹を割って話す場であるとともに、行動支援や共創を行う場でもあります。近年は経営者や上司、顧客が主導権を握る時代ではなくなってきたため、一緒に寄り添って共感し、一緒に解決策を見つけられるフラットな関係を築くようにしましょう。

1 on 1によって中小企業が得られるメリットを教えてください。

近年、特に中小企業は圧倒的に人手不足のため、言われたことだけをやる「待ち受け組織」ではなく自分たちで考えてやる「自立組織」を作ろうとする企業が多いです。1on1を行うことで心理的安全性が確保でき、自立組織を作りやすくなるというメリットがあります。

 

逆に1 on 1を実施しないことによるデメリットとして、下記5つがあげられます。

1.唐突な退職
まず優秀な人が「来月辞めます」と突然言ってくる「ビックリ退職」です。

2.メンタル疾患増加
近年、歴史上最も増えているといわれるうつ病などのメンタル疾患が増えます。

3.行動支援不足による部下の意欲減退
1 on 1を実施しない場合、部下の行動支援ができないため育成機会も減っていきます。

4.嫉妬や愚痴の増加
上司・部下で良好な関係性が築けないことにより、嫉妬や愚痴、メンバー同士の足の引っ張り合いなどにもつながるでしょう。

5.疑心暗鬼による離職率増加
1 on 1や対話が少ない場合、部下が良い評価をもらっていても「なんでこんなに良い評価なんですか?」と疑心暗鬼になり、離職率が上がるケースも散見されます。

自立組織を作るためには心理的安全性の確保が必要、ということですね。では、心理的安全性が確保できている場合とそうでない場合では具体的にどのような違いが出てくるのでしょうか?

目標の達成率や離職率に大きな違いが出ます。

例えば先ほどお話しした関係構築段階において、心理的安全性が取れているチームを「チームA」としましょう。チームAでは上司と部下が2週間に一度、1 on 1を行っています。そんなチームAは会議が少なくて研修時間が多く、結果的に目標達成もしやすい状態になります。

一方1 on 1や対話を行わない「チームB」は、資料作成の時間が仕事の大半を占めたり、精神疾患を患う人が多くなったりしています。離職率もチームAと比較してかなり高いことがわかります。

 

このような調査結果から、人手不足の解消につながる自立組織を作るためには心理的安全性を確保する必要があるといえます。そしてその心理的安全性を確保するのに、大いに役立つのが1 on 1なのです。

正しい方法で1 on 1を継続的に行うと、現場から経営者に対して「今ちょっといいですか?」という声かけが増えるようになります。これは調査でわかったことですが「今ちょっといいですか?」という声かけは事業開発の機会につながります。廊下や会議室の前でこのような声かけが頻繁に起きる企業では、新商品の開発などもうまくいっている傾向があるのです。

 

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2024.04.13 Saturday