昨年からうちもビニールハウスでトマト栽培をしている。

「管理希釈された溶液を隔離培地（観光いちご園のイメージ）に流せば容易にできる」とのアドバイスもあり小規模であるが始めた

が

溶液の濃度、細菌、害虫、そもそものトマト栽培手法

など課題続出して本来の収穫量の1/4程度しか収穫できなかった（管理している時間もなかったが。。。。）

それで今年もリベンジしているが、細菌、害虫対策は〇となったが、溶液濃度や量の課題は克服されず、多少は良くなったものの低空飛行を続けている

会社員をしながらの栽培なので、「この程度」で良いだろうというのもあるが、やるからには、ある程度のレベルに引き上げたいところである

２４時間、鍵もせず温室は開いているので、いつでも見に来ていただきたい

 

さて筑波大学で表記の栽培をしているとのこと

実はAIで栽培することは、かなり前から民間企業さんもしている

以前は梅ヶ原でヤンマーアグリさんもやっておられた

温度、湿度、収穫などを自動化するもの

 

今回びっくりしたのは、「単位結果」に関連する遺伝子を見つけたということ

単位結果とは、受粉せずに実がなるということ

イチゴハウスなどでもミツバチが受粉のために飛んでいるが、単位結果種は、受粉せずに実が結実する

これは費用的にも、手間的にも大きい

トマト栽培でも室温が３５度を超えてくると受粉しても結実しない生理現象が起こる

しかし単位結果となるのであれば、夏場でも安定して収穫できる

一部市販品は出ているが、今後、品種が増えると、我が家でも「単位結果種」を栽培することになるかもしれない

２０２２年度から中小企業に対し、賃上げ税制が拡充された

この機会に賃上げや現行の賃金制度改革に取り組みたいと考える経営者もいるだろう

しかしながら、給与や賞与を上げても、基準の評価に納得感が得られないと、社員も不満につながり、せっかく賃上げしたのに、モチベーションが下がってしまうことさえある

 

記事の著者である、日本人事経営研究所の山元氏は言う

・そもそも大企業と中小企業とでは年収、生産性ともに大きな違いがある

・従業員１００名未満の会社には経営計画もなく、またそもそも人事評価制度がない、またはあってもうまく運用できていない

・社員の理解と共感を得るためには、まず経営計画と将来のビジョンが必要である

　どういう会社を目指すのか？

　そのなかで、社員にはどう成長してほしいのか？　またどういう人材に成長する必要があるのか？

　を明確にした人材育成目標とともに、賃金制度があるべきであると。。。

 

　無粋な話であるが、そこそこの人事コンサルに依頼すると、〇〇〇万円くらいはかかる

　パーッケージ化された制度を注文企業用に多少アレンジするらしい

　⇒と最近読んだ本に書いてありました　　

 

　私なら下記のように考える

 

　まずは、グランドデザインを描く　

　デザインの中心に、持続可能な経営、社会にどう役立つのかが必須（いわゆるESGとSDGS）

　（それが難しければ三方良しでいいとちゃう？）

　デザインに沿って、社員はどういう人材に育ってほしいのか

　可処分費用のどれくらいを人事費用として使うのか

　を考えれば、それほど専門家でなくても小規模な会社であればある程度は、コンサルなど使わなくても制度はできるように思うが、思慮が浅いだろうか？

 

昨今、日本の安全保障の問題が取りざたされている

今まで、そんな話を全くしなかった人まで、「〇〇が攻めてきたら・・」などの話をよくしている

なんか急に評論家になってしまった人までいる

さて、本当に有事になった場合に、日本はどう対応するのか？

 

ご存じのように、我が国には、非核３原則がある

唯一の原爆投下国家として、何としても守っていきたい原則である

しかし、国会答弁ではこのようなやり取りがある

 

２０１０年３月１７日　　民主党岡田外務大臣の答弁

核の一時的寄港を認めないと日本の安全が守られない事態が発生すれば、時の政権が命運をかけて決断をし、国民に説明する

 

２０１４年２月１４日　　岸田文雄外務大臣の答弁　　民主党の岡田氏から質問に対して

岡田氏　「現政権も私の答弁を引き継ぐのか」

岸田氏　「安倍内閣として引き継いでいる」

 

それ以降、非核３原則の答弁は国会にはないので、現岸田政権も、岡田外務大臣答弁を引き継いでいるとみるのが妥当と思う

 

しかしながら、怖い世界が、万が一でもすぐそこに迫ってきている

万一の時には、あらゆるものが品不足となると思うので、緊急事態用に、避難バッグとかPCデータバックアップ、通帳、保険一覧表などを作っておこうと思う

ちょっと早すぎるかな？？

 

マイナビでは、正社員男女８００名を対象に、週休３日制の利用意向についてアンケートをとった

私は、週休３日制となっても、給与が減らないものと思っていたが、やはりそんな、社員側の考えは甘く、会社側としては、いろいろな策を検討しているとのこと

 

１.勤務日数に合わせて、給与も減少するパターン

現在週５日労働を週４日とするなら、単純に２０％の給与を削減する案

　　利用したい人は２１％

 

２.一日の労働時間が増えて、収入は同じパターン

同上の条件なら、一日あたりの労働時間は、２５％も増える

9時5時勤務が、8時18時の10時間勤務超となってしまう

　利用したい人は４３％

 

３.勤務日数が減っても収入は同じ　

　利用したい人は８０％

となっている

 

そりゃ３の、週休三日制となって、給与が同じなら誰でも利用したい

私の、現役時代の会社でも、職種によって労働時間は大幅に変わってくる

事務をこなす量が変わらないのなら、週休３日にすると相当に残業が増える

一方で、店頭顧客の来店数によって業務量が変わる職場は、一時的には混乱するだろうが、それほど残業も増えないだろう

しかしながら、肝心かなめの営業職は変わってくる。相手も週休３日なら理解も得られようが、こっちだけ、「週休３日になったので、、、、」と説明しても、理解してもらえるとは思えない

またクレームや緊急対応窓口なども、週休３日制になると、よけいに混乱を増幅させる懸念もある

 

ということで、週休３日制を導入しようと思ったら、まずは官庁からやってもらう方がいい

それの方がお客様の理解を得やすいとは思う

しかし、それが市民の理解を得られるかどうかは微妙ではある・・・

 

 

特例措置の大きな課題は、期限付きであることである

特例措置の期間は２０１８年１月～２０２７年１２月までの１０年間であるが、２０２３年３月までに特例承継計画を県に提出しなければならない

もうあと１１か月しかありません

 

但し、特例承継計画の手続きは複雑ですが、内容自体はそれほど難しいものでありません

様式も割と簡易

ですので、とりあえず２０２３年３月の期限までに特例措置の権利を獲得しておけば実際の贈与、相続の実施は２０２７年１２月までに実施すればよく、それまで先代経営者は代表者にとどまることができるので、考え直す時間もあります

なお、要件の追記であるが、

・実際の贈与が行われる時には、先代経営者は代表者をおりていなくてはならない

・贈与や相続の実施後５年間は毎年、５年経過後は３年に一度は継続届出書の提出義務があります