2022年４月から表記法律が施行されます。

出生率向上のために、政府の経済的な後押しと男性の家庭進出が不可欠との背景がある

法律施工後に、男性の育休が当たり前になる可能性も高く、人不足で悩む中小企業が多いなか、ますます人手が足らなくなる懸念がある

人は待遇のよい会社へどんどんとシフトしていくので、ある程度手をうっておかないと、後々禍根を残しかねません。

ポイントは大きく４つ

①生後８週間の乳児の父親を対象として「産後パパ休暇」を新設

②男女問わず、１歳児までに、育児休業を２回に分けて取得できるようになる。産後パパ休暇と合わせて利用すれば、男性は１歳までに４回ある程度の育児休暇を取得できる

③企業に対して、出産を申し出た従業員に、①、②の制度や意向確認が義務付け

④大企業に対しては、男性の育休取得率を毎年公表を義務付け

なんとよい法律ができましたね。

あと２５年この法律が早くできていれば、私ももっと育児休暇がとれたかもです。

男性が育休をとるというのは、大企業でもまだまだ遠慮がちなところがあると聞いていますが、取得率の公表が義務付けられると、かなり取得率もあがるのではないかと想像します。

ジョブ型雇用とは、 従業員に対して職務内容を明確に定義し、労働時間ではなく成果で評価する雇用制度。 欧米諸国では広く普及している。

ジョブ型雇用との対比で用いられるのが、従来の日本的雇用である「メンバーシップ型雇用」。 職務内容や勤務地を限定せず、スキルよりも会社に合う人材を雇用する制度。

メンバーシップ型雇用が「会社に人を合わせる」という考え方をベースにしているのに対し、ジョブ型雇用は「 仕事に人を合わせる 」制度と言える。

ジョブ型雇用が注目されている背景の一つに、働き方の多様化がある。

多くの企業がメンバーシップ型雇用を行っている日本では、出社して働くことを前提に、労働時間に応じて給与を支払うという考え方が主流だった。

コロナを経て、テレワークが普及するとそういった形態では、人事評価もできないし、また、出社しなくても仕事ができることがわかってきた会社員達で、自分の力に自信のある人は、ジョブ型雇用に合っているという背景がある。

従来の終身雇用体制が限界を迎えサントリーなどは３５歳定年制を訴えているし、人生１００年時代を迎えた現在は、体力のある３５歳から第二のキャリアを模索し始める必要があると記載している。

記事によると、NEC勤務の５８歳の男性社員は、「自分のキャリアが通用するか新しい仕事でチャレンジしたかったので、定年を待たずに退職し、得意とする業界の中小企業に就職した」とある。

今後こういったハイスキルの人材が、会社の都合（緩やかなリストラと称して、ジョブ型雇用を推奨）と従業員の都合（このままこの会社にいるより、体力のあるうちに自分のキャリアを試したい）により、人材市場に出てくると思慮。

そういった人材が出たときに、「この会社で働きたい」と思ってもらえるような体制造りが大事だし、そういった体制を作れば、既存の従業員のモチベーションアップにも繋がる

中小企業にとっては、この人材流動化は大きなチャンスと言えよう。

まずZ世代とは、１６歳から２６歳　生まれにして1990年後半から2000代年生まれの世代のことを言います。

ライフスタイルや価値観についてアンケート調査をしたところ、Z世代の３５％が

「自らの消費行動を通じて社会の課題解決に貢献したい」と回答するなど、社会や環境のサステナビリティ（持続可能性）への関心の強さが見られた。

今後の社会や消費の担い手となる世代に対応した製品開発はマーケティングが必要とされるといえる。

Z世代の学生に限るとその割合は４１％に達している。ほぼ学生の２人に１人が、自らの行動で社会に役立ちたいと考えている。

Z世代は、製品サービスの際に参考にする情報は、なんとインスタグラムである

次いでインターネット、３番目にユーチューブとなっている

ラインやツイッターなどは、もう古い？

確かにフェイスブック（現メタ）をやってる若い人は確かにあまりいないような気がする。

ということで私も農業部門では、インスタグラムによく投稿していますし、確かにツイッターより反応がよいのは確かです。

酒についての質問には、Z世代の３８％が「酒類には関心がない」と回答しており、酒類関連事業の方は、コロナ、人口減に加え、若者のこういった嗜好から考えるに、ますます厳しい事業運営が予想される

事業再構築や金の生る木をさがしていこう！！

昨年も企業の不祥事があいついだ。その中でも表記２社の事例は大変参考になる（当然悪いほうの参考）

要約すると「言うべきことを言わない　言わせない風土」「言われたことだけしかやらない風土」が原因だとしている。

それをなんと行政指導文書でも強烈に指摘している

これは日本を代表する上場企業での話

ガバナンスが聞いているはずだか、結局は、トップの姿勢なのか？

パワハラ気味のオーナー系企業だと、ほとんど自分の思い描いた理想だけを追って社員のいうことを聞かない

社員が言っても聞くふりをしても、結局、元のやり方に戻っているケースは散見された

記事の中で、特に気になったのが、指導部と一般職の認識ギャップである

プライベートを犠牲にしても、組織貢献が求めらる雰囲気があるか？

という質問に、部長職は６４％、課長職５１％、一般社員３７％が「そうは思わない」と答えている

指導職は、自分が思っているほど、部下が自分の言うことを聞いていない、もしくは評価していないという結果がでている

これは、モラルサーベイと言って、私が診断作業で取り入れている手法だが、これは、一目にして会社の状態がわかる

また指導職と一般職の認識ギャップが相当大きいことが判明し、大半の指導職の人はその結果に愕然とする

まさに中小企業診断士ならではの手法

是非、御社でも実践してみたら面白い結果が出ると思います。

柳井会長は、「米中の本音を理解し世界で稼ぐ」と言っています。

具体的には、米中の現実を見よと

以下要約

対立をしているように見えるが実は金融と経済では切ってもい切れないほどつながりがある

米国の資本は中国に向かい、中国の資材は米国に向かっている

かつては日本も、今の中国と同じ目にあっている

例えばトヨタのリコール対応　

日米同盟の中でも、トヨタには相当に制裁を科している

米国はそういう自分中心のところがある

新疆ウイグル問題では、一切コメントを出していないのは、米中に対して中立にありたいからである

米国の踏み絵を迫るやり方には乗らない

と言いながらも、ユニクロは原材料を生産する農家まで入って、人権侵害がないかをチェックしている

かつての日本のアパレル市場は１６兆円だったが、今は９兆円

一方で米国は５０兆円もある

日本はコロナで、日本は鎖国状態になり世界中の優秀な人材がはいってこなくなった

このままの日本には何も残らないし、優秀な人材は世界に出ていくので、日本には老人しか残らない

なので、ユニクロは世界で儲けるために、世界で人材を求め、日本から世界へ送りだす

と言っています。

戦略的には、伸びのない日本で戦うより、毎年伸びている世界で戦うのが常套手段と思う

そういった会社を少しでも見つけていきたいと思う

そのためには、まずは創業させ、リスクに立ち向かう企業にもっと支援をしてもよいと思う