ジョブ型雇用とは、 従業員に対して職務内容を明確に定義し、労働時間ではなく成果で評価する雇用制度。 欧米諸国では広く普及している。

ジョブ型雇用との対比で用いられるのが、従来の日本的雇用である「メンバーシップ型雇用」。 職務内容や勤務地を限定せず、スキルよりも会社に合う人材を雇用する制度。

メンバーシップ型雇用が「会社に人を合わせる」という考え方をベースにしているのに対し、ジョブ型雇用は「 仕事に人を合わせる 」制度と言える。

ジョブ型雇用が注目されている背景の一つに、働き方の多様化がある。

多くの企業がメンバーシップ型雇用を行っている日本では、出社して働くことを前提に、労働時間に応じて給与を支払うという考え方が主流だった。

コロナを経て、テレワークが普及するとそういった形態では、人事評価もできないし、また、出社しなくても仕事ができることがわかってきた会社員達で、自分の力に自信のある人は、ジョブ型雇用に合っているという背景がある。

従来の終身雇用体制が限界を迎えサントリーなどは３５歳定年制を訴えているし、人生１００年時代を迎えた現在は、体力のある３５歳から第二のキャリアを模索し始める必要があると記載している。

記事によると、NEC勤務の５８歳の男性社員は、「自分のキャリアが通用するか新しい仕事でチャレンジしたかったので、定年を待たずに退職し、得意とする業界の中小企業に就職した」とある。

今後こういったハイスキルの人材が、会社の都合（緩やかなリストラと称して、ジョブ型雇用を推奨）と従業員の都合（このままこの会社にいるより、体力のあるうちに自分のキャリアを試したい）により、人材市場に出てくると思慮。

そういった人材が出たときに、「この会社で働きたい」と思ってもらえるような体制造りが大事だし、そういった体制を作れば、既存の従業員のモチベーションアップにも繋がる

中小企業にとっては、この人材流動化は大きなチャンスと言えよう。