「言ったもん負け」になってない？心理的安全性が低い会社に見られる傾向

心理的安全性の低い会社に見られる特徴を教えてください。

よくある特徴は、以下の7つです。

「うちの会社って言ったもん負けだよね」「うち何やってもダメだから」といった諦めムード、不信や忖度、不機嫌な雰囲気がある

罰と不安によって社員が動かされている

他責思考の社員が多く、自らの責任を転嫁する傾向がみられる

業務が社長1人や一部の社員に集中し、お互いに助け合わない

上司と部下、社長と社員など上下関係間の距離が遠すぎる

「これはうちの仕事じゃない」「〇〇部さんの仕事ですよね」と考えて他部門の問題や改善点を見逃し、会社全体で協力する姿勢がみえない

新人は入っても定着しない、活躍しない

総括すると、心理的安全性が低い会社では、社員の自主性と協力が阻害され、結果として生産性と成長が損なわれる傾向があります。

 上記は会社全体を見たときの特徴でしたが、経営者自身が社員に対して「自分の心理的安全性が低い」と感じるケースもあるのでしょうか？

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あります。これは経営者だけではなく、上司から部下への心理的「非」安全性として、一般的にみられる傾向です。大企業などでは、課長クラスにそのような傾向が多くみられます。事業の成功や、部下の成長のために必要なことであっても指摘できないようなとき、上から下への心理的安全性が低いといえるでしょう。

 では逆に、心理的安全性が高いとは具体的にはどのような状況を指すのでしょうか？

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以下の「日本版　心理的安全性4つの因子」があるとき、私たちはその組織・チームに心理的安全性を感じます。

 話しやすさ：社員同士が自由に意見を言い合える

助け合い：社員同士がお互いに助け合える、助けを求められる

挑戦：新しいアイデアや手法を提案、挑戦できる

新奇歓迎：これまでの組織の常識にない考え方を積極的に取り入れている

要するに、心理的安全性が高い組織では、社員が自由にコミュニケーションを取り、協力し、革新的な挑戦を行える環境が形成されています。

 部下やメンバーと話す中で「じゃあそれ、やっといて」や「なんでできなかったの？」と言ってしまったことはありませんか？実はそれ、心理的安全性を下げてしまうNGな言動です。

心理的安全性とは、簡潔に言うと「恐れることなく、安心してなんでも言える関係性」のこと。心理的安全性がない会社は、離職が止まらず次世代リーダーが育たなかったり、次の事業の柱を作ることが難しかったり、大きなトラブルになるまで問題が放置されてしまいます。いずれ大きな損失を被ったり経営危機に陥ったりする可能性すらもあります。それくらい、心理的安全性は良い組織の形成と、会社の発展のために大切な要素なのです。

心理的安全性を高める方法やメリットなどを記載しました。心理的安全性を下げてしまうNG言動についても紹介しています。自分がNG言動を行っていないか、確認してみましょう。

 最近「心理的安全性」という言葉をよく耳にします。「心理的安全性」とは、どのようなものなのでしょうか？

 心理的安全性とは、地位や経験にかかわらずだれもが率直な意見や素朴な疑問を言える、あるいはお互いに言い合える組織やチームの状態のことです。

心理的安全性が欠ける組織では、小さな問題が報告されず、大事になるまで気付かれないリスクが高い組織です。例えば、従業員が小さな問題を上司に報告しないため、事態が悪化し、顧客からのクレームがあってはじめて問題を認識する事例などが挙げられます。場合によっては、自社工場が火事になったという事実を、社内の情報伝達より先にニュースやマスコミからの連絡で社長が把握するというケースすらあります。

心理的安全性があれば、問題が小さなうちに、あるいは発生して即座に情報が共有されるため、危機回避や損失削減が可能です。さらに、ネガティブな出来事の防止だけではなく、組織・チームで気づきやアイデアが活発に交換されるため、優れた工夫や新しい事業のタネが生まれます。要するに、心理的安全性は情報共有を促進し、経営上のトラブルを未然に防ぎ、そして未来を作るために不可欠です。

なるほど。心理的安全性の有無は組織に大きな影響を与えるのですね。上記の他にも、心理的安全性を確保することのメリットはあるのでしょうか？

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 はい。まず、心理的安全性はチームのパフォーマンス向上につながります。心理的安全性の高い環境では、メンバーが進んで間違いや失敗をチーム内で共有しますから学びの機会が増え、チームの成長が促進されます。一方、心理的安全性が低い環境ではメンバーは叱責を恐れて個人の失敗を隠すようになり、結果としてチームの成長も制限されます。

また心理的安全性の向上は、離職の抑制にもなります。１万人近くを１年以上追った研究の結果、離職者の心理的安全性は勤続者のそれと比べ、どの年代でも低いことが分かりました。つまり心理的安全性が低い状態を放置すると、従業員の離職につながってしまうといえます。

最後に心理的安全性の高まりはイノベーションの促進にも一役買います。従業員が積極的にアイデア、意見や新しい発想を出しあえる状態が、心理的安全性の高さです。さまざまな視点から出し合う多様な意見が、イノベーションや次の事業の柱を導きます。

補助金などを使った設備投資によって、実際にどのような効果が得られるのでしょうか。ここでは、設備投資に補助金などを活用した事例をご紹介します。

事業再構築補助金の活用事例：ホテルのシステム構築に活用し業務効率化

ホテルを経営していた事業者が、人材不足で苦戦しやすい労働集約型から脱却し、さらに業務効率化を図るため、事業再構築補助金を受けて設備投資を行いました。

補助金を使って構築したのは、予約管理や客室の備品の管理、清掃手配などを自動で行うシステムです。この補助金とシステム構築により、業績の向上につながっています。

小規模事業者持続化補助金の活用事例：不動産内見のVRシステムで顧客利便性向上

不動産業を営むスモールビジネス事業者は、小規模事業者持続化補助金の採択を受け、VR（バーチャルリアリティ）で内見ができるシステムやWebサイトを制作。顧客の利便性を向上させました。

ものづくり補助金の活用事例：急速冷凍機導入で販路拡大につなげる

地域特産品の金柑を密閉冷凍するための急速冷凍機を導入した事業者は、機械導入にものづくり補助金を活用しました。

おかげで、生とほぼ同じ品質、鮮度での長期保存が可能になったほか、全国・海外に販路拡大を図ることにも成功しています。

補助金・助成金などを積極的に活用して設備投資を行おう

設備投資の目的として挙げられるのが、業務効率化や生産性向上です。労働人口の減少により、業務効率化や生産性向上は大きな課題になっており、今後もこれらを目的とした設備投資への補助金・助成金制度などは継続されると考えられます。積極的に活用し、設備投資を行っていきたいところです。

ただし、補助金・助成金は魅力的ですが、「補助金・助成金を受給するための設備投資」になっては本末転倒です。事業計画を策定し、事業継続や事業拡大などのために設備投資の必要があるかを見極め、それにマッチする補助金があるかどうかを調べて申請するのが適切なアプローチといえます。

自社に必要な設備投資かどうかをよく考え、そのうえで適切な補助金・助成金制度があれば、活用を検討しましょう。