心理的安全性を下げてしまう言動を教えてください。

例えば以下のような言葉は心理的安全性を下げてしまいます。

「それやっといて」

例えば社員が意見や改善案、アイデアをだした際、社長が何の気なしに「じゃあ、それやっといて。任せたよ」と言ってしまうことがあります。社長も悪気なく軽い気持ちで言っているのですが、言われた社員は「既に別の仕事を抱えているから厳しいのに……言わなければよかったな」と思ってしまいます。そうすると、次回良いアイデアを思いついたり、解決すべき課題を発見したりしても、言ってくれなくなる可能性が上がってしまうのです。

もちろん、提案をしてくれた社員が課題解決に取り組むのは良いことです。しかし、その人1人に任せるではなく、例えば「それってだれに相談したら進みそうですか」と一言添えるだけで、発案者が孤独に「やらされる」不幸な状況を回避できます。社長が手を差し伸べて、関係者に協力を依頼する姿勢も大切です。

「意味がわからないんだけど」

経営者から「意味わかんないんだけど」という言葉が発せられることがあります。さまざまな思考を張りめぐらせている経営者がイライラした際につい口に出るフレーズですが、実はこのフレーズは生産性を下げてしまいがちです。

それは、この言葉を言われた側は「すみません」としか言えず、具体的な工夫や問題解決につなげられないからです。

もう少し理解を深めたいと思うのであれば、範囲を絞って質問してみるのがおすすめです。「意味がわからない」ではなく「ここのところがよくわからないんだけど、もう少し教えてくれますか？」と具体的な疑問を述べましょう。

「なんでできなかったの？」

この質問も、実は相手を謝罪させてしまうことが多く、本当に知りたいはずの具体的な原因を教えてもらえることが少ないフレーズです。プロジェクトが遅れた理由を知りたい場合、「なんで納期通りできなかったんだ」と問うかわりに「どのステップでつまずいたのですか？」と質問すると、具体的な問題点や課題が明らかになります。

社員に「やる」と宣言したことが、立ち消えになってしまう

効果がありそうだと感じて始めたことを数回トライして、効果が感じられずやめてしまう。よくある光景ですが、これはNGです。こうした行動は社員に「社長がまた思い付きで何か始めたけれど、どうせまたすぐ別のことを始めるんだろう。」と思わせてしまい「社長のブームが去ったらまた元に戻るから、この1～2か月は耐え忍ぼう」という雰囲気になってしまいがちです。社長が意思決定をして、変革をもたらそうとする際の障害になります。

「やる」と宣言した何かをやめる際は「○○に取り組もうと思ったけど、うまくいかなかったからやめるね」など、「やめる」ときちんと宣言しましょう。

やり方を変えるときも同様です。突然変えるのではなく「これまでの方法がうまくいかなかったので、目標は変わらないけど、自分のやり方をちょっと変えてみます」と伝えるようにしましょう。

部下の話を遮って自分の話をする

社長が社員の話を聞いて「あ、それそういえば俺もさ」と話を奪い取ってしまうことも、避けましょう。何かを報告してもすぐに「俺はこうした」という自慢話にもなると、メンバーは社長に話す気をなくしてしまいます。