COCOLO社会保険労務士事務所

毎年、誕生月にみなさんの手元に「ねんきん定期便」が届いていると思います。

中をめくっていただくと、将来の受給見込みやこれまでの保険料納付状況が書かれています。

さらには直近13カ月の納付状況も確認できます。

この欄をご覧になった方から「１年前の冬の賞与が反映されていないのでは…」というお問い合わせがありました。

ねんきん定期便やその方の給与明細を拝見したところ、冬の賞与として支給すべき金額を”特別手当”として

月例給与の中に算入してありました。

単なる事務的なミス、でしょうか。

被保険者（＝社員さん）にとっては、将来の年金受給額に関わる重要な部分です。

各事業会社の給与や社保事務をご担当される方々には、注意深く作業を行っていただきたいと思います。

すでにご存じかと思いますが、新しく社員さんを雇い入れたときには労働条件を明示することになっています。

みなさんの会社では、就業時間・休日・給与などの労働条件を正しく伝えていますか。

今年の春からはこれまで定められていた項目に加え、いくつかの事項が新しく追加となりますのでその概要をお伝えします。

・すべての雇用契約締結時と有期労働契約更新時

⇒就業場所や業務の変更の範囲

・有期労働契約の締結や更新時

⇒更新上限の有無と内容

・無期転換申込権が発生する契約の更新時

⇒無期転換申込機会・無期転換後の労働条件

 こういった内容をこれまでの項目に加えて明示することとされています。

労働条件の明示義務に違反した場合、処罰の対象となる場合があるので注意が必要です。

細かなご不明点などはどうぞお問い合わせください。

昨年10月、トラックでの荷役作業中のヘルメット着用規制が厳しくなったのは記憶に新しいところです。

御社での対応はお済みですか。

この「ヘルメット」ですが、万一の時、人命を守ってくれる大切なツールです。

ただ単に”かぶっていれば良い”というものではなく、正しく使っていなければ、その効果が発揮されません。 

今日はいくつかのチェックポイントをお伝えします。

・アゴひもは正しく締めていますか

⇒ヘルメットをかぶると汗をかきやすくなることから全体的に”ゆるく”使う傾向があります。

　ですが、かぶり方がゆるいと万一の時にヘルメットが脱げてしまう恐れがあります。

・着装体（内部の部品）に汚れや傷はありませんか

⇒内部には汚れがたまりやすいので、こまめに清掃することをおすすめします。

・使用期限は過ぎていませんか

⇒ヘルメットの材質によってメーカー指定の使用期限があります。

日々使用することによって自然劣化しています。

大きな損傷がなくても使用期限が来たら交換しましょう。

”もしも”の労災事故が起きた場合、会社側が責任を果たしていることは

社員さんの命や身体だけでなく『会社自身』を守ることにもつながります。

今一度、点検されるとよいのではないでしょうか。

みなさんは『健康経営®』という言葉をご存じですか。

まだ馴染みの薄い言葉なので、”健康”と”経営”にどんな関係があるの？と思われる方がいらっしゃるかもしれません。

健康経営とは、従業員の健康管理を企業が戦略的に行うことによって

労働生産性や企業価値を向上させる取り組みのことで最近注目を集めています。

注目を集めるようになったのは理由があって、それらをいくつかあげると…

 ・いつも健康に働くことができるので労働生産性が向上し、私傷病による長期休暇が減少する

・明るく働きやすい職場が実現することで新規雇用につながったり、優秀な人材の流出を減らすことができる

・対外的なイメージが向上し、「社員を大切にする会社」という印象を与えることができる

 このようなメリットが考えられるからだと思います。

給与の額や休日の日数も大切ですが、このような取り組みで他社との差別化を図ることが可能です。

他県に比べて富山県内では、まだ取り組む企業が少ないようです。

ライバルが少ないうちに健康経営に関する取り組みを始めてみませんか。

当事務所では、従業員さんを大切にする御社の思いを各種制度を利用することで”かたち”にします。

どうぞこちらからお気軽にお問い合わせください。

※『健康経営®』とはNPO法人健康経営研究会の登録商標です。

この時期になると話題になることの多い、いわゆる36協定などの「労使協定」について関心が高いようです。

そもそも労使協定とは何か…ということについてお伝えします。

労働基準法では、労使関係におけるいくつもの「原則」を定めています。

 一例をあげますと

・労働時間に関するもの（１日…８時間・週…４０時間が大原則）

・賃金支払いに関するもの（全額を現金で支払うのが原則）

こういったものがあげられます（他にも数多くあります）。

ですが、原則ばかりでは会社運営の実態に合わないことも出てくることから「例外」も多く認められています。

その例外を使用者・労働者代表が合意の下、書面に残したものが「労使協定」なのです。

そうやって結ばれた労使協定の範囲内であれば労働基準法の例外が認められ、適切に運用すれば会社側も法違反の指摘を受けないことになります。

ですが、法令の枠組みから逸脱していることに変わりはないため、締結に関する手続きはとても厳格に定められています。

もし、手続きに不備があると、その労使協定そのものが無効＝法違反とされてしまう場合もあります。

労使間トラブルが裁判所に持ち込まれ、結果として会社側が負けてしまい、多額の賠償責任を負ってしまった例も発生しています。

ですので、労使協定に関しては内容の検討から作成まで、とても気を遣う作業となります。

労使協定締結でより詳しくお知りになりたいご担当者様はこちらからお問い合わせください。