豪雨・浸水により休業した場合、休業手当は必要？

昨日、福井県嶺北地方では、短時間に300ミリを超える災害級の豪雨となりました。ほんの数日前には、石川県と富山県でも記録的な大雨に見舞われたばかりです。
夜中に3回、携帯電話の警報アラームが鳴り、叩きつけるような雨音と雷鳴で、ほとんど眠れないまま朝を迎えました。
早朝、外を見ると、自宅近くのアンダーパスは冠水し、家の前の道路は通行止めに。周辺の道路では、徐々に水かさが増して冠水しましたが、自宅への浸水はありませんでした。

被害に遭われた皆さまに、心よりお見舞い申し上げます。

今回の豪雨を受け、事業所の休業や、従業員が出勤できない場合の対応についてご相談をいただいています。
豪雨や浸水による休業手当の取扱いは、「休業に至った原因」によって判断が異なります。

◇事業所や設備が直接浸水し、営業できない場合
天災等による「不可抗力」に当たれば、原則として休業手当の支払義務はありません。
ただし、不可抗力と認められるためには、
①原因が事業の外部から発生したものであること
②事業主が通常の経営者として最大限の注意を尽くしても、なお避けることができなかったこと
の両方を満たす必要があります。

◇道路の冠水や通行止めにより、従業員が出勤できない場合
会社が通常どおり営業しているものの、従業員が出勤できず、労務の提供ができない場合は、原則として賃金や休業手当の支払義務はありません。
ただし、本人から申請があれば、年次有給休暇として取り扱うことは可能です。会社独自の特別休暇制度がある場合は、その規定も確認します。

◇事業所に被害がなく、出勤も可能であるものの、会社の判断で休業させた場合
「使用者の責に帰すべき事由」に該当する可能性があり、平均賃金の60％以上の休業手当が必要となります。

◇取引先の休業、客足の減少、資材不足などにより休業させた場合
これらは直ちに不可抗力となるわけではありません。ほかの取引先から資材を確保できなかったか、従業員に別の業務を行わせることができなかったかなど、休業を避けるための対応を尽くしたかも含めて、個別に判断します。

このように、豪雨による休業であっても、一律に「休業手当が必要」「不要」と判断することはできません。
また、法律上の支払義務がない場合でも、会社の判断により特別休暇を設けたり、一定額の手当を支給したりすることは可能です。

まずは従業員の安全確保を最優先にしたうえで、被害状況と休業の原因を確認し、それぞれの事情に応じて判断することになります。
豪雨による被害に伴う 労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ

今朝は昨日とは一転し、何事もなかったかのような青空が広がっています。しかし、外に出ると、風の中に泥の匂いが混ざっているように感じます。
ちょうど稲刈りの時期でもあり、水に浸かった田んぼや稲への影響も気になるところです。
自宅から見えるアンダーパスでは、朝から排水作業が続いていますが、通行できるようになるまでには、まだ時間がかかりそうです。

災害が起きると、これまで当たり前だった日常が、決して当たり前ではないことに気づかされます。
まずは安全を最優先に。そして、一日も早く、皆さまがいつもの生活を取り戻せることを願っています。

　先月の熊本地震、千葉県を襲った記録的な大雨、そして昨日は、都心を含む関東各地で強い揺れを観測される地震がありました。
災害が続くと、被災された方はもちろん、ニュースや映像を見ているだけでも、不安な気持ちになることがあります。
改めて、心も体も健やかに過ごせることは、決して当たり前ではないのだと感じます。

【事例紹介】

できることから始める「心の健康づくり」

9月1日から、全国労働衛生週間の準備期間が始まります。
今年のスローガンは、
「ひとりひとりが貴重な人材　心も体も健やかに　みんな生き生き健康職場」です。
　第７７回全国労働衛生週間

　先日、「心の健康づくり計画」を作成したいとのご相談をいただきました。
職場のメンタルヘルス対策は、不調が見られる従業員への対応だけではありません。
従業員自身がストレスに気づき、対処するための「セルフケア」、管理監督者が職場環境の改善や相談対応を行う「ラインによるケア」、さらに、産業保健スタッフや外部の専門機関による支援を組み合わせ、継続的に取り組むことが大切です。
今回は、事業主様と現在の人員体制や業務の状況を確認し、次のような取組を計画に盛り込みました。
・事業主による心の健康づくり方針の表明
・社内の推進体制と担当者の役割の明確化
・社内外の相談窓口の周知
・メンタルヘルスミニセミナーの実施
・セルフケアに関する定期的な情報提供
・年1回のストレスチェック
・従業員を10人から20人程度のグループに分け、メール等による業務状況や困りごとの確認
メール等による確認では、業務上の困りごとや相談希望の有無を確認し、必要に応じて個別相談につなげます。実施に当たっては、従業員のプライバシーにも十分配慮します。
また、現在、労働者数50人未満の事業場ではストレスチェックの実施は努力義務ですが、令和10年4月1日から義務化されます。今回の顧問先様では、義務化に先立ち、年1回実施することとしました。

心の健康づくり計画は、作成して終わりではありません。「誰が、いつ、何を行うのか」を明確にし、実施状況を確認しながら、毎年見直していくことが大切です。
それぞれの職場で実行できる取組を積み重ねることで、心の不調の予防や早期相談につながります。🍀

ちょっとひと息🌿

わが家の「サギソウ」が、見頃を迎えています。
繊細で、どこか儚げな花ですが、猛暑の中でも凛として、「スン」と澄ましたように咲いている姿に、心をつかまれます。
サギソウという名前は、白い花びらが、白鷺が翼を広げて飛んでいる姿に似ていることに由来するそうです。
よく見ると、本当に白鷺が舞っているようですね。
花言葉は、「夢の中でもあなたを想う」「芯の強さ」「繊細」「清純」「無垢」。
なんでしょう、この花言葉。
思わず「キャッ💕」となってしまいます（笑）。
サギソウを見るたびに、年齢にかかわらず、いつまでも繊細さの中に芯の強さを持つ女性でありたいな、と思います。

 【事例紹介】女性活躍推進法改正
～男女間賃金差異分析ツールを使ってみました～

女性活躍推進法は、自らの意思によって働く女性が、その個性と能力を十分に発揮し、職業生活において活躍できる社会の実現を目指す法律です。
常時雇用する労働者が101人以上の企業には、自社の女性の活躍に関する状況を把握・分析し、その結果を踏まえた「一般事業主行動計画」の策定・届出・公表などが義務付けられています。
令和8年4月1日から改正女性活躍推進法が施行され、情報公表の必須項目が拡大されました。
これまで、男女間賃金差異の公表が義務付けられていたのは301人以上の企業でしたが、改正により、101人以上300人以下の企業についても「男女間賃金差異」の公表が義務化されました。
また、「女性管理職比率」も新たに必須の公表項目となりました。
101人以上300人以下の企業では、
・男女間賃金差異
・女性管理職比率
・女性の活躍や仕事と家庭の両立に関する項目から1項目以上
の合計3項目以上を公表する必要があります。

今回、顧問先様からご依頼をいただき、従業員数100人を超える企業の男女間賃金差異の分析・公表についてサポートを行いました。
分析には、厚生労働省が提供している「男女間賃金差異分析ツール」を使用しました。
社員情報や給与データなど必要な情報を入力すると、自社の男女間賃金差異を算出できるほか、同業種・同程度の従業員規模の企業平均との比較もできます。
実際に使用してみると、100人程度の企業で、必要なデータが準備されていれば、入力から分析結果の出力まで1時間程度で行うことができました。
さらに、単に男女間の賃金差異を算出するだけではなく、同業種・同規模の企業と比較した自社の状況や、女性管理職の割合、勤続年数などから、自社の特徴や課題を確認し、今後の取組についてのアドバイスも見ることができます。
男女間賃金差異が生じる背景には、賃金制度そのものだけでなく、管理職に占める女性の割合、勤続年数、雇用形態など、さまざまな要因があります。
公表するための数字を算出するだけではなく、「なぜ差が生じているのか」を分析し、自社の現状を知ったうえで、できることから取り組んでいくことが大切です。
こうした取組は、女性社員が働き続けやすい職場づくりにつながり、結果として人材の定着や採用にもプラスになるのではないでしょうか。
令和8年4月から新たに対象となった企業の皆様も、今後の取組を考えるきっかけとして、厚生労働省の「男女間賃金差異分析ツール」を活用してみてはいかがでしょうか。

女性活躍推進法が改正されました！
男女間賃金差異分析ツール

“あはは”の奥にある強さ

ある会社の女性社長のお話です。
いつも明るくて元気で、思いやりのある方で、お話ししていると自然とこちらまで笑顔になります。

会社では、人に関わるさまざまな出来事や、対応に悩む場面もあります。
そんな時、その社長からお電話をいただきます。
「こんな問題が発生したの…あはは」
「困ったことに…あはは」
もちろん、大変な出来事を笑っているわけではありません。
実際には、「どうしよう」と頭を悩ませるようなこともたくさんあるはずです。
でも、困った時ほど、もう「あはは」と笑うしかない。
そんな時って、ありますよね。

それでも、ひとしきりお話しした後は気持ちを切り替えて、改めてきちんと問題と向き合っていかれます。
社員一人ひとりと真摯に向き合い、どうすれば会社にとっても社員にとってもより良い形になるのかを一緒に考え、解決へと進めていく。
その姿勢に、私はいつも強さを感じます。
抱え込みすぎず、それでも目をそらさない。そのバランスを自然に保てること。

そして、周囲を明るくするようなその笑顔と、しなやかな強さ。
そんな在り方に、私はいつも惹かれています。🍀

【事例紹介】障害年金について
～病気やけがで生活や仕事に支障が生じたとき～

先日、障害年金についてご相談をいただきました。

障害年金は、病気やけがによって日常生活や仕事に支障が生じた場合に、一定の要件を満たすことで受給できる公的年金です。
「障害」という言葉から、身体に重い障害がある場合をイメージされることもありますが、精神疾患やがん、心疾患、呼吸器疾患など、さまざまな病気やけがが対象となります。

今回は、障害年金の基本的な仕組みについて簡単にご紹介します。
1．障害年金の受給状況
日本年金機構の主要統計によると、令和8年3月末現在、障害給付の受給者数は、国民年金で約227万件、厚生年金保険（第1号）で約57万件となっており、合わせて280万件を超えています。
病気やけがによって生活や仕事に支障が生じたときに、生活を支える大切な社会保障制度の一つです。

2．障害基礎年金・障害厚生年金とは
障害年金には、大きく分けて「障害基礎年金」と「障害厚生年金」があります。
原則として、初診日に国民年金に加入していた場合は障害基礎年金、厚生年金に加入していた場合は障害厚生年金が対象となります。
障害基礎年金は1級・2級、障害厚生年金は1級・2級・3級があり、一定の要件を満たす場合には障害手当金（一時金）が支給されることもあります。
令和8年度の障害基礎年金の年額は、1級が1,059,125円、2級が847,300円です。
※昭和31年4月1日以前生まれの方は金額が異なります。

3．重要となる「初診日」
障害年金の手続きで重要となるのが「初診日」です。
初診日とは、障害の原因となった病気やけがについて、初めて医師または歯科医師の診療を受けた日のことです。
初診日にどの年金制度に加入していたかによって対象となる障害年金の種類が変わるほか、保険料の納付要件を確認する基準にもなります。そのため、初診日を確認できることが重要なポイントとなります。

4．保険料の納付要件
障害年金を受給するためには、障害の程度だけでなく、原則として保険料の納付要件を満たす必要があります。
具体的には、初診日の前日において、
・初診日のある月の前々月までの加入期間の3分の2以上について、保険料が納付または免除されていること
または、
・初診日が65歳未満で、初診日のある月の前々月までの直近1年間に保険料の未納がないこと
のいずれかを満たす必要があります。
なお、20歳前に初診日がある場合など、納付要件を問われないケースもあります。

5．障害認定日請求と事後重症請求
障害年金の請求には、「障害認定日による請求」と「事後重症による請求」があります。
障害認定日に一定の障害状態に該当している場合は、原則として障害認定日の翌月分から受給できます。後から請求する場合、遡って受給できる年金は時効により5年分が限度となります。
一方、障害認定日には該当していなくても、その後症状が悪化して障害状態に該当した場合には「事後重症による請求」ができます。この場合は、請求日の翌月分からの支給となります。

障害年金は、病名だけで受給できるかどうかが決まるものではありません。初診日や保険料の納付状況、障害の状態などを一つずつ確認していく必要があります。「自分の場合は対象になるのだろうか」「どのように手続きを進めればよいのだろうか」など、不安や疑問がある場合は、お近くの年金事務所や社会保険労務士などの専門家へご相談ください。
令和８年度版_障害年金ガイド

ちょっとひと息🌿

先日、あるイベントに参加しました。
炎天下での開催でしたが、熱中症対策の呼び掛けだけでなく、2,000人を超える参加者全員に暑さ対策グッズ（冷却パック）が配布されていました。
もちろん、熱中症対策は一人ひとりが意識して行うことも大切です。それでも、「安全に楽しんでほしい」という主催者の気持ちが伝わる心遣いに、とても温かい気持ちになりました。💛

顧問先の各職場でも、熱中症対策としてさまざまな取組が行われています。
・飲料水等の購入費用を会社が補助する
・会社や作業現場に飲料水等を常備する
・製氷機をレンタルして設置する　など

大掛かりな設備や制度だけでなく、こうした日々の取組や、こまめな水分補給の声掛け、休憩しやすい雰囲気づくりも、安心して働ける職場につながります。
「ここまでしてくれたんだ」と感じる配慮は、決して当たり前ではありません。
相手の安全を考えたちょっとした心遣い。その積み重ねが、安心や信頼につながるのだと改めて感じた一日でした。

このたびの熊本で発生した地震により被災された皆様に、心よりお見舞い申し上げます。
現在も不安な日々を過ごされている方が多くいらっしゃいます。厳しい暑さの中で避難生活を余儀なくされている皆様のご負担は計り知れません。
被災された皆様の安全と健康が守られ、一日も早い復旧・復興が進むことを心よりお祈り申し上げます。

【事例紹介】

令和8年度 最低賃金の目安が公表されました
～賃金引上げに合わせた助成金の活用～

このたび、令和8年度の地域別最低賃金額改定の目安が公表されました。
令和８年度地域別最低賃金額改定の目安について｜厚生労働省

福井県はBランクに区分され、56円の引上げが目安となっています。今後、福井地方最低賃金審議会で審議が行われ、正式な最低賃金額が決定される予定です。
最低賃金の引上げは、人件費の増加という側面だけでなく、賃金制度を見直す良い機会でもあります。
そこで今回は、最低賃金の引上げにあわせて活用を検討したい2つの助成金をご紹介します。

① 業務改善助成金
中小企業が「事業場内最低賃金の引上げ」と「生産性向上につながる設備投資」をあわせて行う事業所向けの助成金です。
機械設備やPOSレジ、DXツールなどの導入費用の一部が助成対象となります。令和8年度は50円・70円・90円の3コースが設けられ、助成上限額は最大600万円です。なお、令和８年度の計画届の受付開始は9月1日からとなります。
令和８年度業務改善助成金のご案内

② キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）
パートタイマーや契約社員などの非正規雇用労働者を対象とした助成金です。
賃金規程や賃金テーブルを改定し、基本給を3％以上引き上げることで、対象労働者数に応じた助成を受けることができます。
キャリアアップ助成金のご案内

 最低賃金の改定は、企業にとって負担となる面もありますが、助成金を活用しながら設備投資や賃金制度の見直しを進めることで、生産性向上や人材の定着にもつながります。
この機会に、自社の賃金制度や活用できる助成金について検討してみてはいかがでしょうか。