【事例紹介】業務改善助成金

今回は、業務改善助成金についてご紹介します。
本助成金は、事業場内最低賃金の引上げとあわせて、生産性向上に資する設備投資を行った場合に、その費用の一部が助成される制度です。
賃上げと業務改善を同時に後押しする点が、大きな特徴です。

ある顧問先様では、今回この助成金を活用されました。
これまで芝刈機で行っていた草刈り作業について、ハンマーナイフモア（約600万円）を導入し、あわせて7名の社員に対して時給換算60円以上の賃金引上げを実施したことで、約230万円の助成を受けることができました。
これにより、設備導入前は3～4人で半日かかっていた作業が、導入後は約1時間で完了するようになりました。
その結果、空いた時間を他の業務や受注対応に充てることができ、売上の向上にもつながっています。
なお、助成額は、賃上げ額と対象となる賃上げ人数によって上限が決まります。

この助成金は、単に設備導入を支援するだけでなく、生産性向上 → 受注拡大・売上向上 → 賃上げ　という好循環を生み出せる点が、大きな魅力だと感じます。✨

なお、令和8年度についても、本助成金は引き続き実施されますが、内容については以下のとおりとなる見込みです。

【主な変更点（見込み）】
◇申請開始：9月1日から（従来4月から）
　※9月以降は申請が集中することが予想され、早めの準備が重要になると考えられます。
◇ 賃金引上げコース
　・50円コース　・70円コース　・90円コース
◇ 助成率
　・事業場内最低賃金 1,050円未満：5分の4
　・事業場内最低賃金 1,050円以上：4分の3
◇対象事業場
　・事業場内最低賃金が、令和8年度の地域別最低賃金額未満であること
　※本内容は現時点での見込み情報となります。実際に利用される際は、令和8年度の業務改善助成金要領をご確認ください。

 
 ✈️ はじめての一人渡航〜ペルミへ〜

現在、娘の留学先であるロシア・ペルミに、無事到着しました。
今回の目的は、娘が通うバレエ学校の見学や、劇場での観劇。そして、街並みや食事、現地の空気にふれること。
どれもとても楽しみで、ワクワク・ドキドキ心が弾んでいます。
その様子は、またこのブログでゆっくりご紹介しますね。

ところで実は、「一人で海外に行く」のは今回がはじめてでした。
しかも、乗り継ぎは、上海 → モスクワ → ペルミと、なんと2回。
先日友人とのお食事会でこの話をしたところ、
「ホームアローンみたいに違う飛行機に乗らないでね」
「本当に大丈夫？」と心配され、娘からも「何かやらかしそうで怖い」と言われる始末。…私のイメージって一体😅

確かに私は、「為せば成る」、そして「石橋は叩かず渡る」タイプ。どこかで「なんとかなる」と思っているのも事実です。
ですが今回はしっかり下調べをして出発。
片言の英語ながら無事に入国審査も通過し、ペルミの空港で娘と会うことができました。
それでも、上海での電子申告やモスクワでのオンライン発券には手間取り、かなり焦りましたが…💦なんとかなりました（笑）

それでは、娘と一緒に、充実した時間を過ごしてきますね🍀

～　退職対応の現場で感じた変化　～

顧問先からのご相談で、社員の退職対応をしていると、最近ふと感じることがあります。
それは、「就業規則を守る」という概念が、少しずつ薄れてきているのではないか、ということです。

例えば、退職の申し出は1カ月前までと定めていても、「翌日から欠勤し、そのまま退職に至る」ケースも見られます。
すでに業務の予定が入っていても、そのまま出社しない状況となることもあります。
また、退職代行を利用して、会社と直接やり取りをしないまま手続きが進むケースも、珍しくなくなりました。

もちろん、法律上のルールはあります。
民法では、退職の意思表示から一定期間で契約が終了するという考え方があり（民法627条）、有期契約であれば、原則として期間満了までの拘束（民法628条）もあります。

ただ、現実の現場ではどうでしょうか。
ルールを持ち出したとしても、無理に引き止めることは難しく、結果として退職を認めざるを得ないケースがほとんどです。
就業規則違反に対しては、けん責や減給といった懲戒処分が定められていますが、実際の運用においては、その適用には慎重な判断が求められます。
また、引継ぎが十分に行われないまま退職に至るケースであっても、退職金の減額については、個別事情や相当性を踏まえた対応が必要となります。

世の中は、以前よりもルールに厳しくなっているはずなのに、その受け止め方や行動の選び方は、少しずつ変わってきているように感じます。
ルールに対する意識は高まっている一方で、実際の行動においては、その時々の事情や状況が判断に影響する場面も増えているように思います。

では、何が変わったのでしょうか。

私は、「ルールが軽くなった」のではなく、「ルールだけでは人は動かなくなった」のだと思います。
転職が当たり前になり、働き方の選択肢も増えた今、会社にとどまる理由は“義務”ではなく“納得”に変わってきています。
そう考えると、これから会社に求められるのは、ルールを強くすることではなく、仕組みや関係性を整えることなのかもしれません。
引き継ぎがスムーズに進む体制や、誰か一人に業務が偏らない仕組み。そして、普段からの信頼関係。
そうした積み重ねが、結果として組織を守ることにつながるのだと感じています。

これからは、「ルールで縛る時代」から「構造で守る時代」へ。
そんな変化の中にいるのかもしれません。
その変化の中で、顧問先のためにできることを、これからも考えていきたいと思います。🌱

年金制度説明会　〜講演と気づき〜

先日、ご依頼を頂きまして、ある企業様において年金制度説明会の講師を行いました。
内容としては、年金制度の概要から始まり、在職老齢年金、繰上げ・繰下げ受給、確定拠出年金、税金、ねんきんネットなど、老後の生活設計に関わる制度に加え、障害年金や遺族年金の基本的な内容についても説明しました。

年金制度はどうしても複雑に感じられます。
ただ、様々な選択肢を知ったうえで「自分はいつ受け取るのか」「どのように老後に備えるのか」を考えることがとても大切です。
今回の説明会が、そのきっかけの一つになれば嬉しく思います。

ところで、実は私は人前で話すことが得意というわけではありません。
むしろ、かなり緊張するタイプです。
講演の前には、手のひらに「人」の字を書いて飲み込んでみたり、胸の真ん中あたりのツボを押してみたり、深呼吸をしたりと、自分なりに気持ちを整えています。
それでも、気持ちが落ち着くまでの最初の10分くらいは、口がうまく回らないこともあります。

ところが今回は、不思議なことにあまり緊張しませんでした。
しっかり準備をして臨んだのはいつもと同じなのですが、今回は最初から落ち着いて話すことができたのです。自分でも少し驚きました。
もしかして、年齢のせいで動じなくなったのかしらとも思いましたが（笑）、社員面談や年金事務所での窓口対応など、これまで多くの方と接してきた経験の積み重ねなのかもしれないな、とも感じました。

ただ、反省点もありました。
制度を知っていただきたいという思いが強くなりすぎて、少し内容を詰め込みすぎてしまった場面がありました。
その時、聴講されている方の表情が一瞬曇ったように見え、「あっ、少し混乱させてしまったかな」と感じました。
伝えたいことを整理して、さらに分かりやすくお伝えすること。ここは次回への課題です。

それでも、皆さんが真剣に耳を傾けてくださる姿を見ながら、こうして年金制度をお伝えできる機会をいただけたことを改めてありがたく感じました。

PS: 講演の後、社員食堂の美味しいビーフシチューと担当者とのおしゃべり。とても楽しいひとときでした。感謝🍀

【事例紹介】
受注に対する人員不足でも有給休暇は断れない？「時季変更権」の実務事例

「人員不足でも、有給休暇申請は断れないのでしょうか。」
顧問先企業様から、このような相談を受けることがあります。

先日、ある運送会社でこんなケースがありました。
従業員から有給休暇の申請があったのですが、その日はどうしても外せない運行業務が入っていました。
その業務はトレーラーの運転です。
しかし、この車両を運転できる従業員は限られており、もう一人の運転手はすでに別の運行業務に従事することが決まっていました。
そのため、申請した従業員が休んでしまうと、その日の配送業務が実施できなくなり、取引先との契約履行にも影響が出る可能性がある状況でした。
このような場合に関係するのが「時季変更権」です。
これは労働基準法第39条で定められており、
事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社が有給休暇の取得日を変更できる制度です。

ただし注意したいのは、単に「人員不足」という理由だけでは、この権利は認められないという点です。
例えば今回のように、特定の資格や技能を持つ従業員しか対応できず、その業務が止まることで契約上の業務が履行できなくなるなど、事業運営に具体的な支障が生じる場合に検討されるものです。
また会社としても、代替要員の確認や業務日程の調整など、可能な対応を検討したうえで判断することが重要になります。
今回のケースでも、有給休暇そのものを否定するのではなく、取得日を別の日に変更する形で調整することになりました。
有給休暇は労働者の大切な権利です。
一方で、会社には事業を継続する責任もあります。

制度の条文だけで判断するのではなく、実際の業務状況も踏まえながら調整していくことが、実務ではとても重要です。

～心に残ったことば～🍀「いい母ちゃんやったんや･･･」

仕事をしていると、時々、忘れられない出来事に出会うことがあります。
先日、ある方の個人のお手続きの相談をお受けしました。
普段は企業の顧問業務が中心なので、個人のご相談を直接お受けすることは多くありません。
その日はご依頼があり、書類の確認や整理を一緒に進めていました。
ひと通り整い、最後の確認をしていたときでした。

その方が、ぽつりとおっしゃいました。
「急に亡くなったんや…」奥様のことでした。
「そうですか…お淋しいですね」とお伝えすると、
「4か月前までなんともなかったんや。」

少し間をおいて、私は言いました。
「もっと一緒にいたかったですね」
すると、その方は静かに
「あと4、5年は一緒にいたかったなあ」
そうおっしゃるご主人は、80代の方でした。
「いい母ちゃんやったんや･･･」
その言葉のあと、ご主人は声を詰まらせました。
私も「そうですか」と言いながら、思わずもらい泣き。
手続きをしている小さな机のまわりだけ、まるで別の時間が流れているようでした。

初対面の方でした。
それでも時々、こんなふうに思い出や、寂しさや、これまでの人生の話をぽつぽつと話してくださる方がいます。
少しだけでも気持ちを置いていってもらえたのなら、それでよかったのかな、と思います。

それにしても、
あの「いい母ちゃんやったんや」という言葉。1週間たった今でも、ふとしたときに思い出してしまいます。
とても素敵なご夫婦だったのだと思いました。長年共に積み重ねてこられた時間が、見えるような気がしました。

人の人生に、ほんの少しだけ触れるこの仕事。そんな時間も、大切にしたいと思います。

【事例紹介】
「同一労働同一賃金」調査対応

顧問先企業に対し、パートタイム・有期雇用労働法第18条に基づく行政の調査が行われました。いわゆる「パ・有法」に基づく確認ですが、実務的には同一労働同一賃金の観点からのチェックといえます。
同一労働同一賃金とは、「正社員であるか、パートタイム労働者・有期雇用労働者であるかにかかわらず、同一の仕事をしていれば同一の賃金を支給する」という考え方であり、不合理な待遇差の解消を目的とするものです。

事前のヒアリング票では、業務内容、責任の程度、異動や配置転換の範囲、基本給や賞与の支給基準、各種手当、福利厚生などについて確認が行われ、その回答をもとに調査が進められました。

今回、指摘を受けたのは次の2点です。
① 通勤手当について、正社員は非課税限度額内で実費支給としている一方、短時間労働者のうち短日数勤務者には一律5,000円としていた点。
② 有期契約の外国人実習生に皆勤手当を支給していなかった点。

通勤手当については、勤務日数が少ないことを理由に一律額としていましたが、結果として正社員より下回る支給設計となっていることが判明しました。
また皆勤手当については、会社としては業務上の責任や代替性の違いを基準とした待遇差の考えでした。しかし実際の支給基準は欠勤・遅刻・早退の有無によるものであり、制度趣旨との整合性を説明することが困難と判断。外国人実習生にも支給する形に是正し、行政へ報告しました。

実務では条文の理解も重要ですが、それ以上に「この待遇差をきちんと説明できるか」が問われます。制度設計と運用が一致しているかどうか—そこが同一労働同一賃金対応の本質であると改めて実感した事例でした。

ちょっとひと息　～チョコ🍫と思い出～

机の上に、チョコレート。
この時期は、バレンタインとホワイトデーに挟まれて、なんだか少し特別なチョコも並ぶ季節ですね。💕

ココナッツ。オレンジソース。ビタークランチ。
ひと口で、少し気持ちが緩みます。チョコにはリラックス効果があるそうですね。

でも、私にとっては特別な意味があります。ふと、亡き日舞の先生を思い出すことがあります。
舞台の前、「力出るよ！」と楽屋でよくチョコをくださいました。
そして舞台袖では、必ずお清めの塩。「頑張って。」そう言って、背中をぽん、と叩いてくださいました。
練習はとても厳しかったです。でも終わったあとは—仮に失敗があっても、何も言わず、ただ褒めてくださいました。
たまに夢に見ることがあるくらい、今でも思い出します。

あの頃から今でも、ひと口のチョコは私の小さな習慣です。ちょっとひと息つきたい時、ついチョコに手が伸びます。
そして、今は舞台ではなく講演の前に。
なんでしょう･･･私にとっては“お守り”に近いのかもしれません。チョコを口に入れると、「大丈夫」と思えるのです。

PS：私はビターチョコにオレンジソースがお気に入りです。♪