【事例紹介】女性活躍推進法改正
～男女間賃金差異分析ツールを使ってみました～

女性活躍推進法は、自らの意思によって働く女性が、その個性と能力を十分に発揮し、職業生活において活躍できる社会の実現を目指す法律です。
常時雇用する労働者が101人以上の企業には、自社の女性の活躍に関する状況を把握・分析し、その結果を踏まえた「一般事業主行動計画」の策定・届出・公表などが義務付けられています。
令和8年4月1日から改正女性活躍推進法が施行され、情報公表の必須項目が拡大されました。
これまで、男女間賃金差異の公表が義務付けられていたのは301人以上の企業でしたが、改正により、101人以上300人以下の企業についても「男女間賃金差異」の公表が義務化されました。
また、「女性管理職比率」も新たに必須の公表項目となりました。
101人以上300人以下の企業では、
・男女間賃金差異
・女性管理職比率
・女性の活躍や仕事と家庭の両立に関する項目から1項目以上
の合計3項目以上を公表する必要があります。

今回、顧問先様からご依頼をいただき、従業員数100人を超える企業の男女間賃金差異の分析・公表についてサポートを行いました。
分析には、厚生労働省が提供している「男女間賃金差異分析ツール」を使用しました。
社員情報や給与データなど必要な情報を入力すると、自社の男女間賃金差異を算出できるほか、同業種・同程度の従業員規模の企業平均との比較もできます。
実際に使用してみると、100人程度の企業で、必要なデータが準備されていれば、入力から分析結果の出力まで1時間程度で行うことができました。
さらに、単に男女間の賃金差異を算出するだけではなく、同業種・同規模の企業と比較した自社の状況や、女性管理職の割合、勤続年数などから、自社の特徴や課題を確認し、今後の取組についてのアドバイスも見ることができます。
男女間賃金差異が生じる背景には、賃金制度そのものだけでなく、管理職に占める女性の割合、勤続年数、雇用形態など、さまざまな要因があります。
公表するための数字を算出するだけではなく、「なぜ差が生じているのか」を分析し、自社の現状を知ったうえで、できることから取り組んでいくことが大切です。
こうした取組は、女性社員が働き続けやすい職場づくりにつながり、結果として人材の定着や採用にもプラスになるのではないでしょうか。
令和8年4月から新たに対象となった企業の皆様も、今後の取組を考えるきっかけとして、厚生労働省の「男女間賃金差異分析ツール」を活用してみてはいかがでしょうか。

女性活躍推進法が改正されました！
男女間賃金差異分析ツール

“あはは”の奥にある強さ

ある会社の女性社長のお話です。
いつも明るくて元気で、思いやりのある方で、お話ししていると自然とこちらまで笑顔になります。

会社では、人に関わるさまざまな出来事や、対応に悩む場面もあります。
そんな時、その社長からお電話をいただきます。
「こんな問題が発生したの…あはは」
「困ったことに…あはは」
もちろん、大変な出来事を笑っているわけではありません。
実際には、「どうしよう」と頭を悩ませるようなこともたくさんあるはずです。
でも、困った時ほど、もう「あはは」と笑うしかない。
そんな時って、ありますよね。

それでも、ひとしきりお話しした後は気持ちを切り替えて、改めてきちんと問題と向き合っていかれます。
社員一人ひとりと真摯に向き合い、どうすれば会社にとっても社員にとってもより良い形になるのかを一緒に考え、解決へと進めていく。
その姿勢に、私はいつも強さを感じます。
抱え込みすぎず、それでも目をそらさない。そのバランスを自然に保てること。

そして、周囲を明るくするようなその笑顔と、しなやかな強さ。
そんな在り方に、私はいつも惹かれています。🍀