鈴木麻利子社会保険労務士事務所

中小規模事業場の安全衛生向上のため、１００人以下の製造業などを対象に、安全衛生の専門家が、集合研修と実地アドバイスを無償で行います。

この機会を是非ご利用ください。

問い合わせ先　　中災防技術支援部技術支援課　　０３－３４５２－６３７５

キャリアアップ助成金は昨年度までの均衡待遇・正社員化推進奨励金の内容がより拡充されたものになりました。

有期契約労働者、短時間労働者などの企業内でのキャリアアップに取り組む事業主に助成

金がでます。

昨年までは正社員転換制度は有期から正社員にすることが必要でしたが、今年度は有期

から無期への変更も対象に入りました。しかしその際は基本給の５％以上の増額が必要

です。また、パート労働者の労働時間を３０時間以上に延長することなどでも助成金が

申請できるようになります。

有期契約労働者やパート労働者のキャリアを伸ばし、企業の戦力にしていくという人事

管理は、階層を超えてキャリアを伸ばすことが難しい欧米には見られない独自の人材

活用のモデルとして、会社の発展にもつながっていくと思います。

是非助成金を活用しながら、社内で人材を育てていくしくみを考えてみてください。

まずはキャリアアップ計画の作成、提出が必要です。

ご興味がある事業主様は当事務所へご相談ください。

健康保険料率　　９．９７％

介護保険料率　　１．５５％

４月１日施行の改正高年齢者雇用安定法により、希望者全員の65歳までの継続雇用が義務づけられます。違反企業に対しては勧告に従わない場合は企業名も公表されることになりました。

企業にとっては、多大な負担になる場合も考えられます。平成２５年３月３１日までに継続雇用の対象者に関する基準を労使協定で定めた場合は、１２年間の経過措置が設けられています。

経過措置の内容は厚生年金の受給開始年齢に到達した以降の労働者を対象に限定した基準を利用できるというものです。

例えば、平成２５年４月１日に６０歳になる人は６１歳以降、平成２８年に６０歳になる人は６２歳以降・・・・・といった具合です。

労使協定で基準を定める場合は具体性、客観性を備えた基準であることが必要です。労使協定は届け出の必要はありませんが、常時１０人以上の労働者を使用する場合は就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当するので、就業規則の変更を労働基準監督署に届け出る必要があります。以下に就業規則の例を表示します。

Ｑ１－１：　改正高年齢者雇用安定法においては、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか。

Ａ１－１：　事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。
　ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
　なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。

（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで	61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで	62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで	63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで	64歳