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４月１日施行の改正高年齢者雇用安定法により、希望者全員の65歳までの継続雇用が義務づけられます。違反企業に対しては勧告に従わない場合は企業名も公表されることになりました。
企業にとっては、多大な負担になる場合も考えられます。平成２５年３月３１日までに継続雇用の対象者に関する基準を労使協定で定めた場合は、１２年間の経過措置が設けられています。
経過措置の内容は厚生年金の受給開始年齢に到達した以降の労働者を対象に限定した基準を利用できるというものです。
例えば、平成２５年４月１日に６０歳になる人は６１歳以降、平成２８年に６０歳になる人は６２歳以降・・・・・といった具合です。
労使協定で基準を定める場合は具体性、客観性を備えた基準であることが必要です。労使協定は届け出の必要はありませんが、常時１０人以上の労働者を使用する場合は就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当するので、就業規則の変更を労働基準監督署に届け出る必要があります。以下に就業規則の例を表示します。
【希望者全員を６５歳まで継続雇用する場合の例】
第○条 従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、６５歳まで継続雇用する。
【経過措置を利用する場合の例】
第○条 従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）のいずれにも該当する者については、６５歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
- (1)引き続き勤務することを希望している者
- (2)過去○年間の出勤率が○％以上の者
- (3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
- (4)○○○○
２ 前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
| 平成25年4月1日から平成28年3月31日まで | 61歳 |
| 平成28年4月1日から平成31年3月31日まで | 62歳 |
| 平成31年4月1日から平成34年3月31日まで | 63歳 |
| 平成34年4月1日から平成37年3月31日まで | 64歳 |