障害者雇用を考える 海外との比較
フランスの障害者雇用にみる
【フランスの障害者雇用義務制度及び障害者雇用納付金制度の誕生】
フランスでは、中世（５世紀～15 世紀頃）初期に初めて教会が運営し、貧困者や障害者 を受け入れる病院（Hôtel-Dieu）が生まれた。
病院といっても、疾病を治癒するという機 能は小さく、介護して生活ができるようにすることが目的であった。
14 世紀以降は、特に 身体障害者、精神障害者及び貧困者などを世間から隔離する様相もあったが、18 世紀（啓 蒙世紀）に入ると、新しい哲学思想の影響、科学知識の向上により、障害を持つ大人や子 どもの教育に対する認識も深まり、
1790 年には、国による公的扶助の原則が示されるよう になった。
1889 年には、パリで福祉会議が開催され、福祉憲章が制定された。
その後数年 にわたり、いくつかの福祉に関する法律が制定され、その中の１つに
1905 年の老人・障 害者・重病患者扶助法がある。
1924年初めて事業主に障害者の雇用義務を課したのは、1924 年である。
その対象となったのは 第１次世界大戦で障害を負った傷痍軍人に対してで、戦場から帰還した傷痍軍人の一般就 労を確保するためであった。
1957 年に障害者の職業あっせんを定める法律が制 定される。同法律において、障害労働者を定義し、障害者を優先的に雇用する障害者雇用 義務制度が誕生した。
1975 年に障害福祉基本法が制定され、障害の予防や検診、 青少年障害者への教育義務など国家としての方針を定め、障害者が可能な限り通常の生活 を送れるよう、また、一般就労できるよう体制づくりが行われた。
1987 年には、障害労働 者の雇用促進に関する法律（以下「1987 年法」という。）が策定された。これにより、20 人以上の従業員を抱える事業主に対して、従業員全体の６％について常勤又は非常勤の障 害 者 を 雇 用 す る こ と を 義 務 付 け 、 未 達 成 の 民 間 部 門 の 事 業 主 に 対 し て は 納 付 金 （contribution）の支払いを課す障害者雇用納付金制度が誕生した。
▼フランスが事業規模 20名以上に対して、日本は45.5人、 障害者雇用率では、フランスは６％に対しては、日本は2.3％程、となる。
【障害者雇用政策の対象となる障害労働者の定義】
フランスで、障害とは「１つ又は複数の身体・感覚・精神・認識・知能機能の実質的、 持続的又は決定的な悪化、重複障害又は健康上の問題を理由として、障害者がその環境に おいて被る活動の制限又は社会生活への参加の制約の全て」と定義されている。
日本の障害者の認定では、
障害者手帳という形で障害の程度や範囲を医学的な見地から 認定するが、フランスでは雇用に際して、医学的な見地に加え、その個人が持つ障害と雇 用環境との関係に着目した障害労働者という概念も存在する。
その障害労働者とは「１つ 又は複数の身体、感覚、精神、知的の機能の悪化により、雇用を得る又は維持する可能性 が実質的に縮小されている全ての者」と定義され、障害者雇用施策の対象となっている
【障害者権利・自立委員会 障害者権利】
自立委員会も 2005 年法によって創設された。
県障害者センター内の１つ の機関である。従来の職業指導・職業復帰専門委員会（Les commissions techniques d’orientation et de reclassement professionnel : COTOREP）、県特殊教育委員会（Les commissions départementales d’éducation spéciale : CDES）に代わるものとして設立 された。
障害者権利・自立委員会は県、国、社会保障関連機関、労働組合、学校に通う生 徒の親の会、障害者団体の代表者及び県障害者諮問評議会のメンバーで構成され、その選 択や決定は他の部門から独立しており、県障害者センターにはその事務局が置かれている。 同委員会は、県障害者センター内に置かれている様々な研究分野に及ぶ専門家チームに よる評価に照らし合わせて、手当てや支援に関する全ての決定を行う権限を有しており、 その権限は以下のとおりである。
○障害者の就学又は就職・社会参加の確保のための個々の評価や進路等の方向について の決定
○障害児のニーズに応じたサービス又は施設の指定、成人障害者の受入れサービス・施 設、再配置、教育、リハビリテーションの指定及び 60 歳を超える施設入所高齢障害者 の支援の決定
○障害児教育手当や補足する手当の付与
○障害者手帳の付与
○成人障害者手当や障害補償給付の付与
○障害労働者の認定 障害者に最も身近な県障害者センター、障害者権利・自立委員会は就労を希望する障害 者に対し、障害の認定を行い、一般就労、職業訓練、福祉的就労いずれかについて進路指 導を行い、それぞれ専門とする機関へ繋ぐ役割を持つ。
▼日本は医学モデルでの障害者手帳での分類、社会的な生活への支障の程度は、この障害者雇用における雇用率制度と重要に結びつく、障害者求人が実質、フランス同等の障害の程度があっても、対象者にはならない。
日本型の雇用慣行、日本型の障害者雇用、日本独自の解釈や定義により、社会保障の対象から外れている人が多くなる現状がある。そもそもこのモデルでいいのか、という議論が当然生まれている。
3.31.
障害者雇用率制度による手帳取得により受けられるサービス（一部です）
・所得税、住民税など税の控除
・NHK受信料の減免
・交通機関の運賃割引（精神障害者手帳は対象外のところが多いです）
・公共施設（美術館、映画館、アミューズメント施設など）の利用料割引
・上下水道料金の割引
・公営住宅の優先入居
・携帯電話利用料金の割引など
（地域、事業者、手帳の種類、等級などにより受けられるサービスが異なります）
雇用面
障害者雇用の枠組みでの応募が可能となり、
相応の配慮を受けた勤務が可能となります。
障害者制度改革の推進のための基本的な方向について(平成 22 年 6 月 29 日閣議決 定)(抜粋)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002bj5t-att/2r9852000002bj87.pdf
○ 他の障害と区別する理由はないので、雇用義務における障害者の範囲も、難病や慢性疾患 で社会的支援を必要とする障害者にも広げるべきと考える。病気は誰もがかかるものであり、 特別でも患者本人の責任でもない。【JPA】
○ 1 つの理想としては、病気や障害を問わず、そのことを原因として福祉サービスの支援を 必要とする人を対象とするべきだと思うが、制度の運営には基準を設ける必要があり、それ は難しいことであるが、やはり 1 つは診断だと思う。診断書については、医療関係者は福祉 制度の運用について疎いところがあるので、福祉や介護との連携によって、どういう支援が 必要かを判断した上で、制度の利用に結び付けるのがいいと思う。
同じ病名でもさまざまな違いがあるので、病名指定は新たな差別を作らないという意味で は不適切だと思う。特定の病名を入れる・入れないということは、たくさんの患者を抱えて いる当団体としては言うべきことではなく、あくまでもそういう理想に向かって制度が設計 されることを望む。【JPA】
【障害者雇用の歴史的変遷と難病手帳への変遷】順次記載
二度の世界大戦による身体障害者の急増を機に、障害者に対して、国が総合的な支援をはかる必要があるとの理解が広がり、傷痍軍人に限定されていた初期の施策の対象が、一般の身体障害者にも拡大されていった。
第二次大戦後 1947年（昭和22年）職業安定法 職業指導や職業紹介などについて、すべての身体障害者に広く適用
1949年（昭和24年） 身体障害者福祉法・・身体障害者の福祉をはかることを目的。これにより、身体障害者の職業援護を総合的に実施する体制が確立された。
しかし、行政措置による雇用促進政策に限界があり、障害者の雇用は低迷。
諸外国には、身体障害者に対する雇用促進法がすでにみられた。
障害者の職業更生に関するＩＬＯ勧告（第９９号）が採択され
日本においても何らかな立法措置を講ずる必要に迫られ
1960年（昭和３５年）身体障害者雇用促進法が制定される。（以後1960年法と略す）
＊1960年法の制定に向けた議論の中に取り上げられた主な課題は
①身体障害者の範囲に結核回復者の胸部臓器の機能障害者や精神、または神経系の知的障害者を含めることの可否。
②民間の事業主について、強制雇用とすることの可否。
③民間の事業主について強制雇用としないこととした場合における実効性の確保の手段
この時点では、結核回復者と知的障害者等については、基本的な要件が整っていないとして、法の保護対象である身体障害者に含めなかった。
②、③については、雇用関係が人間関係のうえに成り立つものであることから、事業主の理解と協力の上で成り立った雇用であってはじめて身体障害者の定着と雇用促進の真の実行が担保されるとの観点により、努力義務にとどめた。
この1960年法により、日本に雇用率制度ができた。
1976年（昭和51年）改正法では、
①民間事業主への障害者雇用について、努力義務から雇用義務に転換。法定雇用率を1.5％に引き上げる。
②身体障害者雇用納付金制度（以下、納付金制度という）が創設される。
当時の納付金制度は、法定雇用率を達成できない企業から、納付金、障害者不足1人に対して、3万円（当時）を徴収し、法定雇用率を超えて多数の障害者を雇用する事業主に調整金（1人につき月額4000円（当時）の支給を行った。中小企業の負担を鑑み、300人以下の規模の事業主からは納付金は徴収しないものとされた。国、地方公共団体は給付金の徴収対象とはされなかった。
1976年（昭和51年）知的障害者への拡大が議論されたが、知的障害者の判定基準や判定方法が十分に確立されているとはいいがたいこと、適職の範囲が限定的であること、本人や家族のプライバシーに関する問題が生じうることから、この時点では雇用義務の対象とはされなかった。ただし、雇用されている知的障害者については、身体障害者とみなして納付金が減額されることとなった。（詳説障害者雇用促進法 弘文堂 参照）
（難病手帳の範囲や、基準をつくることの重要性を物語る。では、誰がこの点を検討するのか？という点では、おそらく数週間もあれば、ひとつの基準をつくることは可能。国がどこまで議論し、作成に入っているか？という点についての議論が重要。知的障害者の適職についても、職業リハビリテーションの取り組みにより、共有されているところである。）
つづく
衆議院 質問
http://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_shitsumon.nsf/html/shitsumon/a192051.htm
質問本文情報
平成二十八年十月七日提出
質問第五一号
難病患者の就労、雇用促進に関する質問主意書
障害者総合支援法（平成二十五年四月施行）に難病等も含まれた。また、本年四月から改正障害者雇用促進法が施行され障害者が職場で働きやすいよう合理的配慮の提供義務が法律で定められ、難病患者やその関係者等は、就労機会の拡大につながることを期待していることから、次の点について政府の見解を問う。
一 障害者手帳を所持しない難病患者が就労を望んでも、障害者雇用促進法の障害者雇用率に算定されないことから、雇用者が積極的に難病患者を雇用しようとする動きを抑制している。障害者手帳所持に限定する制度を、同手帳を所持しない難病患者も算定率に加える制度に改正すべきと考えるが政府の見解を示されたい。
右質問する。
答弁本文情報
平成二十八年十月十八日受領
答弁第五一号
内閣衆質一九二第五一号
平成二十八年十月十八日
衆議院議長 大島理森 殿
衆議院議員鈴木義弘君提出難病患者の就労、雇用促進に関する質問に対し、別紙答弁書を送付する。
衆議院議員鈴木義弘君提出難病患者の就労、雇用促進に関する質問に対する答弁書
一について
障害者雇用率制度は、雇用の場を確保することが極めて困難な障害者を対象に、全ての企業に雇用義務を課すものであり、その前提として、企業がその対象者を雇用できる一定の環境が整っていること及び対象範囲が明確であり、公正、一律性が担保されることが必要である。お尋ねの「障害者手帳を所持しない難病患者」については、現時点においては、このような前提が整っていないことから、障害者雇用率制度の対象とすることは困難であると考える。
なお、難病患者については、公共職業安定所の難病患者就職サポーターによる症状の特性を踏まえたきめ細かな就労支援の実施、難病患者を雇い入れる事業主を助成する発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金の支給等により、着実に就職件数も増加してきているところであり、今後とも、こうした施策を着実に実施してまいりたい。
事務局
企業が対象者を雇用できる一定の環境とは、何か。むしろ、この答弁の時点では、国は、障害者雇用を水増ししていた状況での答弁となる。行政機関、公務からでも、難病患者の法的雇用率算定は、公的責任として、法令遵守としても実施する必要があると考えます。難病患者に対して、国として合理性のある理由であるか、問題が残る。
実行に移すことは、国の責任において
・対象範囲、もしくは基準を設ける。
・企業の準備を優先する話と、他の法律との兼ね合いの整合性。
民間企業の準備を優先したとして、公的機関がそれに該当するものではない。
・公正、むしろ障害者総合支援法、雇用促進法に含まれながら、含まれない状況が公正ではない状態といえる。
【海外の障害者雇用】世界を見渡し、日本をあらためて考える
デンマーク
デンマークには、障害の公式な定義はないとされている。（障害者均等機会センター、2006）
障害者均等機会センター発行の「デンマーク障害者政策原則（2006）では、デンマークにおける障害の定義は、時代とともに変化するダイナミックなものであるので、公式なものはないとしながらも、次のように定義している。
「障害があるとは、人が身体的、精神的、知的な障害があるために他の市民と同じ生活をする上で補填が必要である、ということを意味する。」
デンマークは障害者手帳の交付もなく、障害者の登録もなく、障害者の程度による等級表の区別も存在しない。
一般雇用政策
１）一時的金補填
高等教育ないし、職業訓練校を１８カ月以上受けたものの、教育・訓練で得た資格を活かす仕事が見つからない重度障害者を
雇用する企業は。6カ月（特殊の場合は9カ月）を上限として賃金の５０％相当の雇用補助を受けれる。
２）職業のためのパーソナル・アシスタンス
一般労働市場への統合に困難を生じている者の統合を図るため、障害者、社会的に排除されているもの、難民とその家族を対象に、一般税財源で5年間支援する。
支援内容は、所得支援（リハビリテーション給付）は、失業給付の最大額に等しい。
ただ、25歳以下になると半額になる。就業者へのパーソナル・アシスタンスは３７時間労働に対し最大20時間で、職業訓練も対象になる。また、外出につき、1カ月につき、1か月あたり、15時間のヘルパーを付けられる。著しい身体障害をもった行動的な若年者の場合は、1日24時間迄ヘルパーを雇用できる。
フレックス・ジョブ
社会的支援雇用「働くことを希望しながらも、通常の労働条件では適切な仕事に就くことが困難な障害者に対して賃金補填や人的支援措置を含む多様な社会的支援方策を講じることにより、ディーセントワークスを提供すること」ととらえるならば、デンマークの「社会的支援雇用」は、基本的にはフレックス・ジョブと考えてよい。
フレックス・ジョブは1988年に導入され、職業リハビリテーションサービス「（最大5年）を受けても、通常の就労条件では職を得られない、６５歳未満の永続的で重度な障害者「特殊な社会問題を抱えるもの」を含む。に対し、使用者・障害者本人、自治体の3社合意に基づき、公的負担による永続的賃金補填を提供しながら、その個人状況に合わせた柔軟な就労条件（短時間就労・調整された就労条件、限定された職務要件など）
ドイツ
障害者雇用率制度の枠組み
従業員20人以上の企業ごとに、全従業員の５％に該当する数の障害者を雇用しなくてはならない。民間企業の実雇実雇用率4.1％（2014年）＊日本は2.05％（2018年）雇用率が日本はとても低く設定されています。相当の人々が障害者雇用を利用していることが見えてまいります。
追加休暇：重度障害者には、1年間につき、５労働日の追加的な有給休暇に関する請求権が付与される（社会法典第９条125条）1週間あたりの労働日数が5日よりも多い、あるいは少ない場合にはそれに応じて追加休暇も増減する。
障害の認定：
①身体的機能、知的能力または精神的な健康状態が ②当該年齢における典型的な状態と異なっており、③その状態が6カ月以上にわたる蓋然性（がいぜんせい：ある事柄が起こる確実性、確からしさ）が高く④それゆえ社会生活への参画が妨げられている場合には、「障害」があるとされる。
障害の有無及びその程度の認定は、障害の申請に基づき、連邦保護法の実施管轄庁（援護局）によって行われる。そして、その認定において重度障害者に該当すると判断されると、障害の程度に関する証明書が発行される。この証明書によって、重度障害者に与えられるべき給付等の請求権が証明されることとなっている。（社会法典第９編69条5項
認定にあたっては、医学的な機能障害のみならず、社会生活への影響が審査される。（フランス及びドイツの障害者雇用促進法制度について 厚生労働省）
（＊社会生活への影響の程度を除外した日本の雇用率がドイツの半分である理由に着目）
労働生活に困難さを抱えるものについては、連邦雇用エージェンシーにより最大3カウント迄認められる・・・困難は障害に関連している必要はなく、偏見や人間関係、前科の有無、年齢によるでも構わない。（ドイツにおける障害者雇用・就労促進に向けた法政策 石崎由紀子 横浜国立大学）
フランス
障害者雇用対象者の定義「身体的、知的、精神的機能または感覚器官の機能の変化により雇用を獲得し維持する可能性が現実に減退しているすべての者」と定義されていいる。（労働法典L．5213-1条）
働く選択肢
①通常の民間企業・公的部門での就労
通常の労働市場での仕事
②適応企業・在宅労働供給センター（CDTD)での就労
通常の労働市場での仕事。労働能力の低減した障害者を多く雇用することから様々な助成を受けるが、一般企業と同列なため、経済競争にさらされる。
③労働支援機関・サービス（EAST）での就労
医療福祉機関であり、様々な職業活動を提供すると同時に、医療福祉的、教育的支援も提供する（いあゆる福祉的就労の場）ここでの労働は保護された環境下での労働とされ、安全衛生等に関する一定の規定のほかは労働法典の適用はない。
障害者が、通常の労働市場で働くのか、保護された環境で働くのかは、障害者権利自立委員会（CDAPH）が決定することになっている（労働典L．5213-20条）
雇用義務制度：
フランスでは２０名以上の従業員を抱える使用者に対して、全従業員の６％にあたる数の障害者（等）の雇用を課す雇用義務制度も設けられている。（労働法典L．5212-1条、L5212-2条）。
６％という高い雇用率が設定されているが、直接雇用以外の方法で義務を履行する使用者が多い為、実雇用率（実際の雇用）は２．６％（2008年）にととどまっている。
（＊日本は実雇用率2.05％ 法定雇用率を達成した企業 45．9％と減少（厚生労働省発表 2018））
雇用義務の対象：
障害労働者認定を受けた者、労災年金受給者、障害年金受給者、障害者手帳の保有者、成人障害者手当（AAH）受給者、傷痍軍人年金受給者及び戦争犠牲者遺族等である。（L．5212-13条）。
（＊障害年金受給者になると、雇用義務の対象になっている点に注目。日本では障害者手帳の取得は難しいが年金を受給している難病患者がいる。しかし、障害年金受給者になること障害者雇用率の対象はならず、障害求人も実質利用できない状況下にある。）
（障害者の福祉的就労の現状と展望 働く権利と機会の拡大に向けて 中央法規）
画像切れにて失礼します。2015年 社会保障費の給付国際比較
障害への給付はワースト5入してしまいます。
戦後我が国における障害者雇用対策の 変遷と特徴その 1
障害者雇用施策の内容と雇用理念の考察
杉原努
https://archives.bukkyo-u.ac.jp/rp-contents/FO/0004/FO00040L091.pdf
「…遠藤政夫が憲法のこの条文は. I国 が，労働の意思と能力を有するものに対して，その労働を通じて健康で文化的な生活を営むことができるようにするための各種の施策を進めることを義務づけているものと解されるJ(遠 藤 政 夫 197 7: 12) と 指 摘 す る こ と に 筆 者 は 同 意 し ， こ の 視 点 が な け れ ば 障 害 者 の 雇 用 は 進 ま ず充実しないと考えるからである 。…」
日本の｢障害者雇用政策｣は問題が多すぎる 東洋経済
法定雇用率を上昇させるだけでは不十分
療育手帳制度
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00ta9476&dataType=1&pageNo=1
療育手帳は法律によって作られた制度ではありません。
療育手帳制度（昭和48年9月27日厚生省発児第156号厚生事務次官通知）について、というガイドラインに基づいて各自治会が設ける制度です。全国で統一された制度ではなく、自治会ごとに、所得基準やサービス内容は異なります。地域により、療育手帳・愛の手帳・みどりの手帳、愛護手帳など名前も異なっています。
ちなみに、
身体障害者手帳は身体障害者福祉法に基づき、
精神障害者保健福祉手帳は、精神保健福祉法に基づいています。
精神障害者保健福祉士手帳の概要
〓昭和25年
精神障害者に対し、適切な医療・保護の機会を提唱するため精神衛生法が成立。
精神衛生法は、精神障害者に対する保健医療施策を強化、推進するため、改正が行わた。
〓昭和62年
精神保健法と改められる。
〓平成５年
12月に障害者基本法が成立。精神障害者は基本法の対象として明確に位置付けられたこと等を踏まえ、これまでの保健医療施策に加え、福祉施策の充実を図ることが求められることとなった。
〓平成７年
精神障害者福祉等の充実を図るため、精神保健法が精神保健および精神障害者福祉に関する法律に改正され、身体障害者については身体障害者手帳が、知的障害者については療育手帳があり、さまざまな福祉的配慮が行われていることに鑑み、精神障害者保健福祉手帳の制度が創設された。
様々な福祉的配慮が行われていることを鑑み、あらたに、精神疾患患者の精神障害者保健福祉手帳の制度が創設されている。→ 身体障害者手帳では評価できないため、精神障害者保健福祉手帳が制度化されている点、難病患者を精神障害者保健福祉士手帳、及び、身体障害者手帳の今の基準で評価できない為、身体の枠組みでの評価基準の変更、または、難病患者の疾病特性を加味した難病手帳の制度化は必須な状態と考える。
制度の不備により、生活困窮、治療困難、就労機会の喪失による国民への影響は、多大な状態にある。
身体障害者認定における疑義の取り合いについて
https://www.mhlw.go.jp/content/000345050.pdf
https://toyokeizai.net/articles/amp/220253?display=b&_event=read-body